知识型员工激励问题的研究(二)

1.1知识型员工的概念

“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。

1.2知识型员工与非知识型员工的对比

从工作方面的差异来看，二者的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者，它与资本所有者一样，具有对所谓剩余价值的索取权。传统的经济理论和企业实践都把劳动者看作是“成本”，而现在的知识型员工则应该被看成是企业的一份“资产”，是知识资本结构中的主要组成部分。成本必须控制和降低，而资产则应该不断的增值。知识型员工可以通过智力实现其价值。当知识型员工把他们的智力资产投资在一个组织中，结果既能是员工得到满足，又能给企业带来利益。相反，如果他们不是用智力资本，也会给企业造成严重损失。

1.3知识型员工的特点

1.3.1较高的个人素质

今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

1.3.2很强的自主性

知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

1.3.3高价值的创造性劳动

知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

1.3.4劳动过程难以监控

知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。

1.3.5劳动成果难以衡量

由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。

1.3.6自我价值的实现愿望

知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

1.4企业中激励知识型员工的重要性

在当今知识经济时代，管理者如何看待当今社会最重要的知识型人才，已成为管理者能否管理好现代企业的关键，是企业管理者成功实施管理活动的前提条件。知识型员工是生产力的代表，知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力，因此，企业中激励知识型员工具有具有非常必要的重要性。

1.4.1激励知识型员工是企业发展的必然需要

随着知识型员工在数量上的增多以及对组织控制程度的加深，他们的一举一动，对组织的发展产生了重要的影响。因此，组织要发展，不仅要使人在组织中，同时要让人心也在组织中，让知识型员工能够全身心的投入在组织中。

1.4.2可以促使企业尤其是高新技术企业的资本价值增值

在企业的资本价值增值的过程中，知识型员工有着举足轻重的作用。知识型员工能够提高企业的物质资本，从而能够提高企业的运作效率和资本价值的增值。因此，有效的激励知识型员工，能够增值企业的资本价值，从而提升企业的竞争能力。

1.4.3有利于企业吸引和留住人才

只有当员工做出的对“未来的人力发展”的“贡献”感到满意时，他才会留在企业中。

1.5研究涉及的基本理论

1.5.1麦克莱兰的成就需求理论（McClelland’s Achievement-theory）

该理论关注三种需要成就需要、权力需要和亲合需要。麦克莱兰的需求理论和其它内容型激励理论相比，更适合用来激励知识型员工。知识型员工对于成就，自我满足，自我实现的需要更为迫切。 

1.5.2赫兹伯格的双因素理论（Herzberg’s two-factor theory）

赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。那么可以得出满意的对立不是不满意而是没有满意。高保健的体制并不会激励员工努力工作。尤其是知识型员工对于自我实现是一很强烈的，那么高激励因素的建立是必要的。

哈克曼和奥德海姆的工作特性模型（Hackman ＆Oldham’s model）。他们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征。(1)技能的多样性；(2)工作的完整性；(3)任务的重要性；(4)主动性；(5)反馈性。工作特性模型对工作设计有较大的指导价值。如果工作具有多样,完整,重要,主动和反馈这些特征,那么员工就可以在工作中感觉到自己的重要性.满足自己被尊重的需要.。

1.5.3洛克（E.A.Locke）的目标设置理论（Coal Setting Theory）。其要点是，目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。目标的设置不能过于空洞和遥远，要让员工感到既不是遥不可及，又具有挑战性，在达到目标的时候心理会产生强烈的满足感。 

1.5.4玛汉•坦姆仆（Tampoe）在知识型员工激励方面做了很深刻的剖析。他的贡献在于建立了知识工作者的激励模型，提出了针对知识工作者的四项激励因素以及建立了管理知识工作者的模型。个体成长；工作自主；业务成就；金钱财富。他还根据调查数据对这4个激励因素的重要性进行了排序。其结果是，个体成长，33.74％；工作自主，30.51％；业务成就，26.69％；金钱财富，7.07％。玛汉•坦姆仆认为，金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。但是在当今我国国情下这个比例并不适合,国内学者张望军和彭剑锋等经过大量实政研究发现,激励我国员工知识型员工的前四位因素为工资报酬与奖励:31.8% 个人成长和发展23.91%,有挑战性的工作:10.5%,公司的前途7.98%.,这是适合我国国情的.这就要求中国企业还是应该把薪酬激励放在首位.但是这一规则并不是一成不变的，因为人在不同的发展阶段还是会有不同的需要的。所以针对知识型员工的特点我们应该设计权变的激励法则。

知识型员工激励的现状分析

2.1现金计划的报酬多，职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少

随着知识经济的发展，我国的一些企业开始意识到知识型员工的重要性，所以，企业开始积极引进高素质的员工，，希望他们能够给企业创造更高的价值。然而，在吸引高素质人才的渠道上，大多采用高薪聘请的方式，这样的话，如果别的公司给出更高的薪资报酬，员工将被挖走，不利于人才的留住和企业的发展。在一些企业中，把现金计划和、职务晋升和股权分享结合起来，这样更加有利于知识型员工，归根结底，有利于企业的成长与发展。

2.2不够重视对员工授权和对知识创新系统的支持

企业要求员工循规蹈矩，按企业的规章制度办事，而知识型员工从事的工作具有挑战性、创新性，这样在很大程度上限制了知识型员工的发展，也在很大程度上减少了知识型员工的积极性，限制了企业的发展。

2.3激励机制缺乏创新

对企业来说，不远把精力放在“改进激励机制”这种长远的事情上，而是把精力放在“如何快速给企业带来最大利益”，这样就导致了激励机制缺乏创新，不利于企业中知识型员工的创新发展和企业人力资本的发展。

2.4没有根据知识型员工的需求进行有效的激励

在调查中发现，企业与知识型员工之间没有进行很好的沟通，不能很好的了解知识型员工的需求，在一定程度上，企业忽略了知识型员工的发展。总之，企业没有根据知识型员工的个体需求对他们进行有效的激励。

以上这几点简单的列举出了企业对知识型员工的激励还存在不足，当然可能还会存在更多没有列举出来的问题，希望在未来，企业能够找出问题并解决问题，改变知识型员工激励的现状。

3、知识型员工激励中存在的主要问题

3.1薪酬结构不合理满意度低是企业知识型员工管理所存在的普遍问题

许多企业薪资结构的不合理大大降低了知识型员工对工作的热情和积极性此外，薪资待遇结构的不合理也让企业失去了其应有的公平性。

3.2企业管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际关系

知识型员工的工作环境比较自主，需要高度的自我管理，却不愿受外来条件的约束。但许多企业却对知识型员工进行过多的约束和监督，缺乏与其沟通。

3.3忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺乏为知识型员工提供有效的教育和培训机会

知识型员工比较重视自身价值，会希望得到更多的学习和培训机会，让偶，很多企业往往忽视了这一点，导致在很大程度上降低了知识型员工对工作的积极性和创新性。

4、改进激励知识型员工的建议

4.1加强成就激励——满足员工个体需要

加强激励能够激发员工的工作热情，加强员工的的工作的积极性，提高工作效率，重点可以从以下几方面着手：

第一，为员工制定职业生涯规划；第二，为员工提供升职加薪的机会；第三，为员工提供能够提升其能力的机会。

4.2建立合理的薪酬制度

建立合理的薪酬制度，主要包括以下几点：

第一，加强薪酬激励，不仅能够给员工提供丰厚的薪资待遇，更能激励员工，激发出其对工作的热情和积极性，提高工作效率。第二，实施优良的福利制度，员工福利激励主要包括保健计划、养老金和带薪休假等，给员工购买保险等福利而不是以工资的形式直接支付给员工，不仅可以给员工带来免税的好处，而且企业批量购买可以降低企业的成本。

4.3实施差异化的激励政策

因为种种原因，每个员工的需求也不一样，针对每个员工的需求的不同，实施差异化的激励政策也是必要的。对不同类型的员工，对他们进行不同有针对性的激励，这样的激励才会行之有效。

4.4加强文化激励增强员工的归属感

每个企业都有自己的企业文化，当员工能够完全接受并融入企业的文化理念中，就会对企业产生强烈的归属感，并对企业产生强烈的责任感。

结束语

伴随着社会的发展，对于人才的竞争尤为激烈，知识型员工成为企业竞争发展的重要因素。知识型员工是企业在全球化竞争中获得胜利的重要组成部分，因此，如何有效的加强企业对知识型员工的激励，成为成为企业发展的关键型因素。企业只有真正的了解知识型员工，树立正确的观念，建立一套完善并且有效的激励机制，才能使知识型员工能够很好的发挥其才能，实现企业和员工自身的价值。

致谢

本次研究的目的主要是培养我们运用所学的理论知识和专业知识来分析和解决在实际生活中所遇到的一系列问题。在经济全球化、企业国际化、劳动力多样化的环境中，企业间的争夺和人才竞争日益加剧，是越来越多的企业人力资源管理者关注知识型员工激励问题的研究，因为这项研究能够很好的帮助组织战胜人才流失和强化企业竞争力。在此，感谢果佳老师对我的支持和指导，同时，谢谢我的辅导员孙成伟院长对我的关心和帮助，还有帮助我的所有老师和同学们，谢谢你们。

                         

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