某企业员工绩效考核制度研究2015(一)

某企业员工绩效考核制度研究

【摘要】21世纪的今天，在全球经济一体化的大趋势下，企业间的竞争也越来越白热化。联想柳传志先生曾经说过，“小企业是管事，大企业是管人”。作为一家中大型的企业，我公司在员工管理方面相当重视，且有着严格全面的员工绩效考核制度。本论文以本公司为例，首先介绍现行的绩效考核制度，为进一步达到更加高效“管人”的目的，将从本企业实际情况入手，对此作出有效评价，分析绩效考核中的优缺点，以达到进一步完善和充分发挥绩效考核作用的目的。

[关键词]企业管理、绩效考核、人力资源管理、人力资本

人力资源主要有三个层次的含义：一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

人力资本是指凝聚在人体内的知识和技能。凝聚的国产是投资过程；凝聚在人体内的只是和技能，是具有价值和使用价值的生产要素。

一、绪论

全面的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等几个方面，其中绩效考核是一个关键环节，在任何一家大企业的人力资源管理中有着不可估量的作用。

1、我国现行企业员工绩效考核背景

随着全球经济一体化的加速发展，我国对外开放程度的进一步加强，我国企业在面对越来越大的发展空间的机遇面前，也面临着愈加激烈的竞争格局。我国著名的企业集团联想集团的创始人柳传志先生曾经说过“小企业是管事，大企业是管人”，也有人说，“规范管理，制度先行”。一个制度对于一家公司的重要性是毋庸置疑的。任何一家企业要想保持快速发展模式，人力资本的重要性是不言而喻的，它是企业的战斗力之源。一家企业的制度制定是否合理 ，能否高效执行，直接影响着企业的未来发展。在人力资本的管理中，员工的绩效管理更是重中之重。

全面的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等几个方面，其中绩效考核是一个关键环节，在任何一家大企业的人力资源管理中有着不可估量的作用。成功的绩效管理需要一个有效的绩效考核来支撑。绩效考核是个系统的工程，与企业具体的战略目标体系是分不开的，包含目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容。其核心是促进企业最根本的盈利能力的提高以及综合实力的增强，从而更好地应对市场激烈的竞争，其实质是做到人尽其才，能够高效地发挥人力资源的作用。只有树立这个正确的理念，才能明确绩效考核的目的及重点。一个企业若想达成高效发展的目的，根据人力管理的基本概念，其人力资源的战略政策就必须要与本企业的战略目标相匹配，而所有的人力资源活动构成的系统又应与人力资源战略目标相符。

2、研究的意义与目的

任何一家企业为了更好的完成战略发展这个目标，都需要把这个目标合理地分阶段分解到每个员工身上，让每个员工都参与进来，也便于培养员工的忠诚与责任感。其目的也是在于通过对员工定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。绩效考核的原则不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；考核应以规定的考核项目及其事实为依据；考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；考绩自始至终应以公正为原则。

我国现行的情况，绩效考核的成效却有待提高。绩效考核实施起来对于企业基础条件要求较高，实际考核时操作方法上若有欠妥的地方，绩效考核就难以高效为企业的战略发展目的服务。因为考核是基于实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高的目的，要起到对员工在公司中的表现有所帮助的愿望，为管理者提供全部准确更好的与被考核员工在工作中互动的信息。如果我们考核的结果不能完成管理者的这个愿望，则这个考核就失去了实际意义。只有科学合理地实施人力资源管理，才能充分发挥员工的个人潜能，使被考核员工真实地表达自己的才能，也便于人力资源真正实施人力资源管理的最优配置，从而达到帮助达到公司长期高效发展的最终目的。

二、现行员工绩效考核制度——以本企业为例

1、本公司员工考核制度现状

关于绩效，以本公司为例，在一般员工中，有以下几种观点：有人认为就是完成自己的工作任务、有人认为是工作结果、也有人认为是员工工作实际效率与预期结果是综合。本人认为，绩效实则包括企业绩效、团队绩效以及员工绩效三个方面。以下主要以员工的角度展开论述。

由于空间、时间、地点（工作环境）都对最后的结论有着较大的影响，造成绩效的多变性与多样性，因此科学合理地设计绩效考核的方案就变成了能否真实准确地反映客观现实的关键所在。合理的绩效考核必须是多层次、多角度的。

本公司人力资源部门在实施考核前，认真完成以下六个方面的工作：（1）前期准备工作。

主要是由总公司人力资源部门制定相关的目标，并且在每个员工入职培训中都做了宣传，使每个员工对其都充分的重视，只有每个员工都知道了它对自己的重要性，才能做好前期准备工作，才能使每个员工把握好自己的工作重点及方向，从而实现有效管理自己的工作表现，高效地规划自己的工作。

（2）对相关文件的回顾。

在开展绩效考核工作之前，回顾制定绩效的目标、相关的回忆记录，并草拟关于员工绩效的文件，客观充分听取员工对自己在工作中的成绩及不足，各项目主管对员工工作中的成绩及时给予中肯的意见，有益于培养员工对企业更积极的忠诚态度，也就是主人翁意识。

（3）评估和反馈。

各项目主管及时对员工的工作成绩做出评估，并将绩效结果反馈给被考核员工，从而使员工能更快的了解到自己在工作中的不足，针对具体问题及时做出调整。做好评估和反馈工作，实现管理者和员工之间的有效沟通，有助于员工对考核结果的接受和理解，并尽可能地减少员工的抵触情绪，从而实现员工情绪管理与企业高效的业绩增长双赢的目的。

（4）总公司特别提出要求各项目的主管注意与其员工的沟通时间地点的选择。

向员工反馈结果时，时间地点的选择很重要，会尽量避开办公室及人多的时间。这容易使员工产生逆反不安心理，尽量选择轻松的环境，会最大程度抵消员工的抵触心理，有助于被考核员工对考核结果的接受。

（5）考核结果的反馈及在考核完成后注重对员工的鼓励工作。

在向被考核员工反馈考核结果时，注意用词的简单凝练，尽量避免使用含糊不清的词语，对被考核员工的成绩给予明确的肯定，同时对被该员工的明显不足作出明确总结。绩效考核是周期性的，一次的完结是下次的开始，每次都要尽量做好相应的激励工作，激发员工的积极性，以免让员工产生不良的沮丧心理，不利于员工个人的成长，更不利于企业人力资源有效管理的目的。要引导被考核员工正视自身在工作在的不足处，在以后的工作中尽量改正，树立正确的自信心，相信自己的能力和发展潜力。

2、过去绩效考核及考核中问题的研究及解决

针对公司绩效不断下滑的客观事实，公司高层与人力资源部门多次会议协商，对现行的绩效考核实行全面的改革，并且加大了对普通一线员工绩效考核意义的宣传。让被考核员工充分认识到了“好心态，才有好薪水”，“工作本身，就是乐趣”，端正了在工作中的态度，也认同理解了企业对员工个人进行绩效考核的初衷。管理者们也树立了“统一思想，狠抓落实”、“规范管理，制度先行”的管理理念。

但是在2010年本公司的业绩一度下滑至亏损，员工的流动率非常高，尤其是一线员工，对此，总公司人力资源部门经过多次下访至各项目处，走访一线员工，倾听一线员工的意见，对反应较多的问题做了很大的改进。

考核结果不能及时反馈给被考核员工，而且单纯片面的追求物质奖惩制度，因而造成员工的重视度积极性均不高，甚至个别员工还有抵触心理，造成员工流动率过高，人心浮躁等负面影响。

对此总公司以纸质文件方式明确要求各项目处主管要及时把考核结果反馈给员工本人，并且把此要求也加入到对管理者自身的考核中。

个别项目因管理者自身及环境问题，没有注重沟通中的方式方法，一度造成一线员工及其管理者之间的矛盾，甚至还有反应到总公司的个别事件。

对此总公司同样以纸质文件方式要求各项目处因地制宜的选择合适的沟通方式避免员工的抵触情绪，且同样把此要求加入到对管理者自身的考核中。

三、现行绩效考核的新方案——以本公司为例