我国民营企业人力资源管理的问题及其对策分析(二)

    政府有关部门要进一步优化政务环境。对涉及民营企业的人才开发工作多服务，少给予，多宏观，少具体的要求，积极改进民营企业的人才服务质量。要以政府审批制度改革为重点，进一步简化办事程序和办理环节，从服务出发，取消针对民营企业的不合理的人才收费项目，清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。积极做好民营企业人事争议仲裁工作。政府要针对民营企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点，及时受理有关争议案件，依法处理人事争议纠纷，切实维护民营企业和人才双方的合法权益。建立符合民营企业特点的人才投入机制。进一步加大对民营企业人才开发的投人力度，促进民营经济的发展，对民营企业承担的人才项目可给予适当资助。积极探索以政府为主导的、金融和社会资本共同参与的多元化的高层次人才风险投资机制，为各类民营企业人才所承担的高新技术项目提供资金资助。    3.2加强民营企业人才开发的宏观指导

    统筹规划人才开发工作。制定民营企业的人才规划，形成具有民营企业特色，包含指导思想下标任务、实现途径、政策措施等方面的人才开发框架，将民营企业的人才开发规划纳入党委、政府人才开发的总体规划。加强民营企业人才开发工作的指导和服务。按照政治平等、政策公平、保障有力、强化服务、放手发展的原则，加强民营企业人才开发的指导和服务；要在政治上鼓励，方向上引导，法律上保护，政策上支持，环境上优化等方面着手，并围绕工作调研、政策指导、人才招聘、人事代理服务、信息咨询等内容，降低民营企业人才开发成本，解决民营企业人才的后顾之忧；要逐步将人才服务工作的重点由国有单位向国有、非国有单位并重方向转变，由传统的人事行政管理向现代人才开发转变。

    3.3发挥民营企业在人才开发中的主体作用

进一步加强民营企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立民营企业与高校、科研机构的合作机制，探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道，发挥民营企业的机制、资金、管理等方面的优势，推进产学研的结合，实现合作共进，优势互补，资源共享。    强化民营企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革，形成与国际接轨、符合民营企业特点，以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系，发展民营企业的研发机构，加大企业用于人才和技术开发的投入，激发民营企业人才开发的活力。    重视民营企业人才的思想道德建设。以培育积极向上的企业文化、团结和谐的人文环境、合作共进的团队精神为重点，以培养造就爱岗、敬业、诚信、创新的时代新型人才为目标，促进民营企业人才把自身价值、企业增效与国家发展紧密结合起来。

    3.4从人力资源管理的各项职能方面，企业应采取的应对策略

    人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。 

    3.5 薪酬——走出薪酬管理的误区                                                               

    首先，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。                                                  

   民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。

    3.6对民营企业管理者和内部员工的要求

3.6.1 管理者的管理——提高民营企业家的素质

民营企业不同于大企业，大企业可以制度运行人，而民营企业则是人运行人，管理者的悟性，思想，信仰，作风时刻影响着每一位员工，影响着企业各项制度措施的实施效果。因此，人才策略有效实施与否与企业管理者息息相关。

管理者要以身作则，对企业内的诸多因素要明察秋毫，开张圣听，尽可能排除各项干扰因素，主动观察员工，与员工有效沟通，有能则举之，无能则下之。 

民营企业主应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。

3.6.2 企业的决策者要解放思想，转变观念。 

民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

    3.7 员工教育

企业要持续发展，就要有灵魂和血液，灵魂是企业文化，而血液则是员工。文化感染员工，员工反过来促进文化，两者要想正向发展，唯有员工教育作动力。所谓学而优则士，从长远的战略眼光看，员工教育也是企业挖掘人才，培养人才最重要的途径，可以通过知识教育、精神教育、忠诚度培养，用企业文化对员工灵魂进行感染，使员工具有众志成城的合作精神，让广大员工自觉地把个人目标融入到企业的宏大目标中来，使其勇于为实现企业目标而作出个人牺牲。

    3.8 组合各类能人，优化企业人才

企业管理的关健，要靠各类能人的优化组合，要把各类人才的潜能开发出来。人才的优化要靠三类人才组成：全面管理人才；高科技人才；一般专业人员。也就是人们常讲的：帅才、将才、士兵。这三种人才，一定要把他们的位置摆好，绝不能任意滥用。

    3.9 企业员工应积极改变择业观念，为企业的现代化建设服务。

在传统择业观念中，选择职业或工作大多是首选政府机关、国家事业单位、国有企业后再选民营企业。如今由于机构改革和政府部门的精简，以及国家公务员制度的进一步完善，进政府机关和国家事业单位工作的路子已越来越狭，国有企业因先天发育不足，且不断受到日益壮大起来的民营企业的冲击，部分企业步履维艰。而民营企业正以前所未有的速度发展，企业的生产管理不断规范，并逐步建立起现代企业制度。 　　作为激发先进科学文化知识的人才，应更能理解这一点，在选择职业的时候就会摆正位置，把广大的民营企业当作为社会服务，发挥才能的人生舞台。只要树立良好的择业观念和报效社会的思想，我们的科技人才都能找到理想的能发挥自身技能的工作岗位，各类企业也能物色到合适的人才，这样就会有力地促进民营企业人的现代化建设，为社会主义市场经济的快速健康发展贡献力量。

现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，市场经济的发展，促使企业不断进行改革，民营企业也应该不断适应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身优势，采取有效措施加强人力资源管理，吸引更多、更优秀的社会人才，只有不断完善改进人力资源管理制度和措施，不断提高企业管理水平，提高自身实力，民营企业才能在市场经济的激烈竞争中处于不败之地。

参考文献：

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