我国民营企业人力资源管理的问题及其对策分析(一)

我国民营企业人力资源管理的问题及其对策分析

[摘 要]：当前，我国民营经济在快速发展后又进入了一个新的发展时期，但是其背后也存在着许多隐患，特别是在人力资源管理方面。本文通过对大鸭梨餐饮连锁企业人才状况及其产生原因的分析的基础上，提出了解决大鸭梨人力资源管理问题的方案，即通过企业战略调整人才工作思路、并从全方位构建人力资源管理体系，以及提高管理者的素质并将各类能人优化组合等措施，建立切实可行的，符合自身特点的人才战略。从而使企业在未来日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的可持续发展夯实基础。

[关键字]：民营企业   人才资源管理   问题   对策

大鸭梨自从1997年成立以来，特别是08年奥运会以后举办以来，企业在餐饮业这个大环境下，取得了长足的发展，但是随着全球经济一体化进程的加快，以及环境卫生，食品卫生，人员管理以及其他原因，在新形势下企业在发展中面临着新的危机——人才的危机，企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。从目前来看企业进入到人力资源开发层面的几乎没有，原因在于企业在人力资源管理方面还没有形成一套适合自己的科学合理的人才战略。因此，企业构建人力资源管理迫在眉睫。正因如此，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

    一、加强民营企业人力资源管理的重要性

人是生产力中最重要的因素，人才资源是第一资源，是企业核心竞争优势的来源。民营企业要做强做大，必须通过加强人力资源管理，建立一支高素质的人才团队。这其中制度化管理是人力资源管理的核心与重中之重。人力资源管理管理制度化建设是推动民营企业“二次成长”的关键。 从原有的经验式、独裁式人力资源管理模式向制度化模式转变，由于民营企业成长背景的复杂性不可能一蹴而就，必须有一个过程。基于中国的特定情景，民营企业人力资源管理模式在相当长时间内会存在制度化与经验化并存的阶段，并通过制度的不断强化，最终实现人力资源管理的规划。人是生产力中最活跃、最革命的因素，当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

    二、我国民营企业人人力资源管理的现状及原因分析

    2.1民营企业所面临的外部人才竞争

企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡，是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。随着各餐饮企业用人素质的提高，以及对餐饮人员需求量的增加，怎么样招聘高质量人员已经成为制约大鸭梨餐饮企业发展的一个瓶颈，人力资源已成为商家必争之地。随着竞争舞台改变，竞争对手变强，游戏规则变化……中国中小民营餐饮企业正面临着残酷的人才竞争。

    2.2民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势

大鸭梨餐饮连锁企业家族式管理在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，压抑了外来人员的创新意识和工作积极性，外来人员没有归属感，上行沟通受阻，导致整个企业的管理水准下降，不利于管理和技术人才的引进。员工，特别是底层的服务员常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业,因为长期历史沉淀及国家政策原因,从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以人为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代发展。[1]

    2.3民营企业家的自身管理问题

民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。 目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用，有的企业根本没有人力资源管理者，招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算，由于多数民营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，因此员工缺乏工作积极性和创造性，民营企业吸引不到真正的人才。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

    2.4强调管理，激励手段单一

    员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等，另一类是精神因素，即受到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

    2.5民营企业的薪酬管理误区

    我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，高工资一定可以吸引并留住人才，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。

    2.6民营企业的培训机制不健全

    许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多民营企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

    2.7民营企业的人员流失严重并缺乏控制

    在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心

    三、发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略

相比于国有大企业而言，民营企业确实有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，民营企业亦有着自身的优势，民营企业生产规模小组织层次少，对市场的反应灵敏，机制灵活，花旗银行和美洲银行的效益不敌地区性小银行就是很好的例证；而且民营企业实行所有权和经营权合一，能够减少内部控制成本而保持企业的高效和竞争力；此外，民营企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才提供更多发挥自身能力的机会。结合自身优势，民营企业亦可以制定出有效的人才策略。下面，我们就从政府、企业、人才自身三个方面来阐述：

    3.1优化民营企业人才开发的服务环境