员工工作满意度研究述评(一)

员工工作满意度研究述评

[摘 要]工作满意度一直是组织行为学中的热点问题。工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和检测手段，它是诊断组织管理现状的“预测仪”。是企业中人力资源的早期警戒指针，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具，它体现出了从“让员工服务于企业利润”转向企业“为员工服务”这种管理思想的转变。提高员工工作满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意思，增强员工对组织的认同感和忠诚度，具有较高工作满意度的员工能给企业带来高的生产力，同时高的工作满意度也会减少优秀员工缺勤、离职之类的影响生产力的行为。本文从工作满意度涵义理论基础，模型和测量工具四个方面对员工工作满意度进行分析，以期为进货的理论研究提供参考

[关键词]工作满意度；理论基础；模型；测量工具

中国企业在不断发展，企业逐步重视员工工作满意度，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，进一步把握好员工的工作状态，及时对症下药，若员工在工作中拥有较高的满意度不但可进一步提高企业的生产力，对于企业的发展也有极大推动力。

一、工作满意度的定义与内涵

工作满意度是指通过评估一个人的工作或工作经验的导致的愉快的或积极的情感。对工作满意度最早期的研究是由美国心理学家赫波(R. Hoppock)1935年完成的，他出版的专著就叫《工作满意》，他在书中把工作满意度定义为员工心理和生理对环境因素的满意感觉，即工作者对工作情境的主观反应。40年后，这方面的工作报告已达3000篇以上，由于研究目的和出发点各异，对工作满意度的定义也变得纷繁多样，整体而言，可以归纳为三种类型。    1、综合性定义    对工作满意度只做一般性解释，其特征为工作满意度是一个单一概念，而不涉及工作满意度的层面、形成原因和过程，是员工对于其工作本身及环境持有的一种态度，是员工对其全部工作角色的情感反映。衡量员工的工作满意度最普遍的方式是直接询问员工的满意程度，而不必分割为不同的层面来衡量。

2、差距性定义      工作满意度是员工在工作环境中，根据自己为组织的付出，期望所得的价值与时间获得的价值二者之间的差价，工作满意度的程度取决于该差距的大小，若差价越大，则满意程度越低，反之，差距越小则满意度越高。    3、参考性构架定义

该定义又称为层面性定义，也就是员工对工作满意度特殊层面的满足，是员工对特殊层面的情感反映。 　　二、员工工作满意度的理论原理

关于工作满意的原理有两种：一种是内容原来，另一种是过程原理。前者回答的是什么样的需求、价值观和期待会影响员工对工作的满意度；后者则回答的是这些需求、价值观和期待是怎样与工作的各因素相互影响而产生工作满意度的。

内容理论

马斯洛需求理论

马斯洛认为人的需求可以分为5个相关的等级，从底层的基本生理需求逐渐过渡到安全需求、社交需求、自尊需求，最后上升到最高层次的自我实现需求，这些层次呈金字塔形排列。前三个层次属于低层次需求，而第四、第五层次属于较高层次的需求。马斯洛认为只有当较低一层的需求得到满足或部分满足以后，相邻较高一层的需求才变得重要。他也认为“一个得到了满足的需求便不再是一个需求。”唯一的例外是最高层次的自我实现的需求，因为这种需求是永远都不可能完全得到满足的。马斯洛原理在职业层次和对工作满意度的关系中已经被很多的实践证明是正确的。职位较低的员工倾向于受到低层次需求的激励，比如工资、工作的稳定性等；而位于较高层次的员工，当他们的低层次需求在得到满足后，就会受到高层次需求的激励。就公司职员来说，如果他们的薪水不错，工作又稳定，所以他们更容易受到有趣的工作、责任、认同感等的激励。

双因素理论

赫兹伯格的双因素理论是一个有关工作满意度的著名理论。他在《下班的动力》一书中，通过询问一群专业工程师和会计师，他们目前或以前所从事的工作，是什么让他们感觉特别好或者不好，赫兹伯格找到了导致工作满意和不满意的因素。然后他把带来工作满意的因素归纳为激励因素，比如，自我实现、认同感、成就感等；把带来工作不满意的因素归纳为保健因素，如：工资、上司的能力、人际关系、公司政策和工作环境等。激励因素实际上就是满足马斯洛所强调的较高层次需求的因素，而保健因素是满足