中小型民营科技企业核心员工流失的原因和对策(二)

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3.2.2 核心员工主要流向外资企业

外资企业提出了许多良好的薪酬福利待遇，使得许多核心员工在离职后选择外企。

3.3 核心员工流失的过程

3.3.1 抱怨阶段

核心员工流失的第一阶段就是开始抱怨。如果企业没有及时发现，那么员工将进入懈怠阶段。

3.3.2 懈怠阶段

处于懈怠阶段的员工期望通过管理者解决问题，如果企业的管理者只看到了事物的表面，没有进行深入的分析，没有从根源上解决问题。

3.3.3 排斥阶段

核心员工的不满情绪日益升级进入排斥阶段，当这种不满情绪积累到一定程度，就使得企业与核心员工形成对立。

3.3.4 辞职阶段

核心员工一旦条件成熟就会选择离职，在这一阶段，核心员工会频繁的找相关领导提出辞职并主动办理离职手续。

4 中小型民营科技企业核心员工流失原因剖析

4.1 中小型民营科技企业核心员工流失的宏观因素

4.1.1 区域发展因素

目前，核心员工流动就是从不发达的地方流向经济发达的地方，一般经济发达的地方会给他们提供更多的发展机会，更好的发展空间，更高的薪酬福利待遇。所以这就成为企业中核心员工流失的一个因素。

4.1.2 市场上的供求状况

当供小于求时，员工处于优势地位。而核心员工这种拥有专业技能或丰富工作经验等的员工非常稀缺，使得市场上对于核心员工的争夺加剧，加剧了核心员工的流失。

4.1.3 竞争者的争夺

一些缺少相应员工的竞争者就会提出更好的薪酬福利或更好的发展空间等来挖墙角，这也就造成了企业中核心员工的流失。

4.2 中小型民营科技企业核心员工流失的企业内部因素

4.2.1 企业管理人员能力欠缺

许多企业的创始人，都是爱人才、通管理、能经营的人才。他们吸引了大量的人才在身边，把企业一步步做大。但是由于民营企业一般采取的是家族继承制，新的管理者接受他们长辈的事业，在这其中不乏缺少商业头脑，能力欠缺的人，使得核心员工心灰意冷，失去斗志，纷纷跳槽。

4.2.2 企业的管理不规范

（1）员工的管理混乱

企业属于家族式企业，企业的决策都由管理者说了算。核心员工在企业中被复杂的关系所烦扰，无法发挥自己的才能，从而选择离职。

（2）不公的分配制度

由于企业复杂的员工关系，造成了不按劳分配也不按贡献大小分配，使得企业中的核心员工得不到相应的回报，极大的影响了核心员工的工作积极性，造成了核心员工的大量流失。

（3）缺乏有效的激励机制

许多企业的管理者只重视引进核心员工，没有给于他们相应的激励。员工满怀一腔热血来工作，但当他们进入企业工作，却不能提供他们相应的激励。这让核心员工认为自己的工作得不到管理者的认可，从而离职。

4.3 中小型民营科技企业核心员工流失的个人因素

4.3.1 个人发展问题

每个人都有对自己未来发展的规划，身在企业的核心员工也有对自己未来发展的展望。如果核心员工认为企业不能为他未来的发展提供帮助，就会离职。

4.3.2 薪酬福利问题

核心员工对于自己的薪酬福利不满意是造成企业核心员工流失的主要原因之一，产生这一不满主要有以下原因：

5 中小型民营科技企业核心员工流失问题的对策

企业的核心员工多为知识型员工，他们都有鲜明的个性，坚持自己的追求。追求自己的成就感、独立感强、拥有独立的价值观。员工流失尤其自己的因素，但作为企业只有先把自己的因素解决了，才能更好的考虑个人因素。

5.1 中小型民营科技企业针对宏观环境导致核心员工流失的对策

5.1.1 帮助企业核心员工树立正确的择业观

企业中的核心员工拥有专长的技能，使得他们有意愿流向经济发达地区。而作为企业为留住核心员工就要帮助他们树立正确的择业观，使他们意识到经济发达的地区固然机会多，但竞争力必然也会大，来自各方的压力也会随之增加。

5.1.2企业制定长期人才培养计划

以应对核心员工市场供不应求和竞争者争夺的现实状况，企业要制定长期的人才培养计划。企业可以根据自己企业的人才供求状况，自己培养所需要的人才。虽然这会使得企业的成本增加，但是自己培养的人才稳定性较强，对企业的现实情况比较了解，有利于企业健康快速的发展。

5.2 中小型民营科技企业内部因素导致核心员工流失的对策

5.2.1 增强企业内部管理人员的能力

企业要想真正的留住核心员工，就必须增强企业内部管理人员的能力，提升管理人员自身管理素质，严于律己。建立一套完善的人力资源管理制度，确立人力资源管理机制。

5.2.2 完善企业内部管理

（1）建立科学规范的管理结构

企业必须打破家族式管理，实现企业内部科学、规范的管理结构。

①实行委托代理

实行委托代理，使得所有权与经营权相分离，建立企业与职业经理人之间互信的模式。职业经理人对企业进行合理的组织设计，使得人尽其才，物尽其用，实现专业化、科学化的管理。

②进行产权制度创新

进行产权制度创新，合理调整股权结构，打破专制式结构，使企业的核心管理者、核心技术员以及销售骨干参股，加入到企业的决策中来，提高了他们的工作积极性，也在一定降低了核心员工的流失比率。

（2）建立公平的分配制度，树立“任人唯贤”的观念

消除企业利用亲情关系或裙带关系进入企业的事件，建立公平的分配制度。

（3）完善绩效考核和激励机制

建立完善的绩效考核制度，运用客观的考核标准和切实可行的考核方法，使得企业中核心员工的工作业绩能被管理者发现并得到认可。对企业中的员工采取相应的激励制度,建立一套因人制宜的激励体系。

5.3.1 建立具有竞争性的薪酬福利体系

（1）提高企业薪酬福利的内部竞争性

公平的薪酬福利是我们确定企业薪酬福利体系必须要遵守的原则，即企业的薪酬福利体系要有利于使员工的努力与企业的战略保持一致。在传统的企业，许多员工就是由于对于企业的薪酬福利不满，而选择离职。

（2）提高薪酬福利的外部竞争性

企业制定薪酬福利一定要衡量市场的现状。对于企业中的核心员工来说，由于市场上对于核心员工的希求，使得许多竞争对手提出了极具诱惑力的薪酬福利，如果企业的薪酬福利普遍高于市场平均水平，就会给企业带来无谓的成本，然而如果低于这个水平就会是核心员工流失。

5.3.2 建立核心员工职业生涯规划体系

企业中的核心员工因自身有技术与经验的优势，则极其重视自身在企业的发展，所以对核心员工进行职业生涯规划是留住核心员工的一项重要法宝。

（1）建立核心员工职业发展道路

根据公司的生产经营状况、职位类型与特点对企业核心员工的职业发展提供道路。

（2）核心员工能力分析

企业要采取相应的措施对核心员工的能力进行系统的分析评估，针对不同的特点，决定核心员工未来发展方向和计划，采取相应的培养措施。

（3）加强核心员工的培训

核心员工是企业的支柱人员，必须给予重视。根据核心员工的发展特点进行相应的培训，以提高企业核心员工的技能，使核心员工实现自我发展。

结论

本文主要针对中小型民营科技企业核心员工流失的类型、方向、成本等进行分析，寻找影响核心员工流失的内外部的因素，探索怎样才能更好的留住核心员工，吸引核心员工。要想使企业有长远的发展，企业的管理者就必须留住核心员工。所以，企业的用人观念必须发生改变，完善内部管理、绩效考核和激励制度以及建立具有竞争力的薪酬福利体系。优厚的薪酬福利是吸引和留住核心员工的重要手段，给核心员工一个光明的发展前途。

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