企业激励机制建立的思考(一)

企业激励机制建立的思考

[摘 要] 任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。  

[关键词]建立 激励机制 基本要求 措施

一、对激励机制的基本认识

“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 　　激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。 

二、企业建立公平合理的激励机制的必要性

西方经济学家认为,人力资源是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素。人力资源不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配置, 推动了整个经济与社会的发展。激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值,其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备, 除非由被激励起工作动机的员工所掌握, 否则这些资源不可能被付诸使用。

冯梦龙《古今小说》: “ 水不激不跃, 人不激不奋。” 水不激动就不会活跃, 人不激励就不会发奋。这告诉我们, 人需要激励。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策, 来提高员工工作的积极性, 从而提高整个公司的效率。从企业的角度来看, 激励也是一种投资, 投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制, 这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一, 也是企业日常工作的任务之一, 更是吸引人才、留住人才的迫切需要。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

三、建立激励机制的基本要求

 一、激励机制的作用    机制原指机器的构造原理、功能及相互联系，后移用于生物学和医学并延伸到社会科学。然至今对机制这个概念没有完全认同的确定定义，大意是指一个系统的构成因子间的启动-传动-联动-制动-反馈-调整-再启动，这样的自组织功能和组织功能的有机传导和制约关系。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象相互作用的关系总和，也就是激励的内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和，有外部激励机制和内部激励机制，这里主要指后者。    机制属上层建筑，对人有引导制约作用。结构相关性原理指出了系统结构与系统功能之间的不平衡性。系统结构是根据系统功能的需要而设计建立的。但系统结构一旦建立起来，便由该结构形成一系列实际的系统功能。这样，系统实际具有的功能是由结构决定的。其与原来设计结构时所需要的功能是不同的。所以结构决定功能的作用大于功能影响结构的作用。同样，激励机制的框架结构是根据系统目标的需要而设计建立的。而激励机制框架一旦建成，便具有一系列的激励功能。处于其中的每个人的思想行为就要受到相应的激励，从而使所有的人都朝着框架所激励的方向努力。    一般情况下，组织的目标与个人的目标并不完全协调一致。没有激励机制时，一件事对人感到有利即有激励就愿干，不利即无激励就不愿干，利大大干，利小少干。另外即使个人有需求，但横向比较觉得吃亏则也不愿干。比较典型的是"三个和尚没水吃"。吃水是一种需求，所以"一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃"。三个和尚时，吃水的需求并没变，但是一人挑水或两人抬水时都有"白吃"的人，出现不平衡，于是就没水吃了。其原因就是缺乏管理、没有激励机制。建立激励机制，干得好应有奖，而且要尽量合理；必须要干的事情不干就要受罚，这样，人们就会为组织目标努力工作。    二、激励机制框架的建立    激励机制的建立要注意下列因素：   先要有目的性，即激励框架的设计、激励因素的选择、激励方法的运用都是为了组织目标的实现；合理性，即奖罚得当，各方都认可；科学性，即对各种情况、所有的人都能有正确的激励并能适应发展变化；有效性，即信息全面、反映灵敏、激励功能效率高；实用性，要简单易学易行，便于推广。    另外，信息经济学激励机制理论指出，构成激励机制框架需要具备参与约束和激励相容的基本条件。一方面，激励要有限制和约束，防止膨胀失控。首先是法律政策的参与约束，这是一种外在的社会力量，人们必须按照法律、政策的要求调整自己的行为，在政策、法律的范围内活动。还有各种规章制度、纪律、道德、行为规范等的约束，都要综合考虑，使之协调一致。另一方面，激励框架的设计要使处于不同情况的人、尤其是激励主体和激励客体双方都能得到各自感到满意的结果，做到彼此协调一致、双方相容，即双赢。这就要围绕组织目标用系统方法进行综合考虑，根据工作及人的不同需要进行有针对性的有效激励。    "三个和尚"如果规定不挑水者必须给挑水者一定的报酬或做别的事，而且双方都感到合理，问题就可以解决了。如果有人觉得不合理便调整报酬或做事的量，或调换地位。再进一步也可以两人抬水，一人付报酬或做事。还可以三人轮流挑。也可以把包括挑水在内所有的事对三人进行明确的分工，各负其责。各种不同的解决方案，实际都是一个简单的激励机制。机制建立起来了，不用说三个和尚，再多的和尚也不会没水吃。    激励机制的基本原理是很简单的，单项的激励也是很容易的。这也是近几年乡镇企业和私有企业起步能快速发展的原因之一。但当一个组织机构比较庞大，人员多、业务广、各种关系错综复杂的情况下，其激励机制框架要涵盖所有的人所有的事所有的关系，所以就要复杂得多。实际应该构成一个激励系统，而且该激励系统应是组织机构大系统的有机组成部分。所以有必要用系统信息控制科学来建立、控制激励机制框架。要保证激励机制系统有效运行，必须有信息沟通与控制，及时掌握激励效果与效率，就可对框架进行控制改造，使其不断完善。    激励是管理的重要方面，激励机制框架建立起来，便可有力地加强管理。但机制并不能代替管理，管理是基础，有了激励机制同时加强管理，机制才能正常运行。

四、如何建立企业激励机制

（一）不同的员工需求,制定不同的激励措施激励理论告诉我们: 需要引起动机,动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否能满足员工的需要。要做到这一点,首先就要了解员工的需求。著名的美国心理学家马斯洛提出的甲需求层次理论尸告诉我们,人的需要可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现的需要五大类,人们总是在满足了低一级需要的基础上才去追求更高一级的需要,人在每一时期都有一种需要占主导地位, 成为强烈需要, 而其它需要则处于从属地位。

运用到管理上, 就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要, 并为每一层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要,要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,企业的激励方式应该因时而变, 因人而异,更有针对性,才能更具成效。这样才能实现各取所需, 达到提高职工积极性、创造性, 吸引人才、留住人才, 达到实现企业长远发展的目的。

1 、对一般人员的激励。从我国目前的经济状况看; 满足衣食住行的生理需要在绝大多数人中还处于主导地位, 一般员工偏重于物质方面的鼓励或短期的利益, 满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平),特别是在中国传统思想“ 先安居后乐业” 的影响下, 解决住房和增加收入被视为最主要的需要。所以抓住了企业人员最迫切和重要的需要, 有针对性地利用制定薪酬体系、解决住房等激励手段, 很容易收到事半功倍的效果。

2 、对部门主管人员的激励。根据麦克利兰的成就需要理论, 部门主管比较注重成就感, 有追求成功的强烈要求, 更有满足他们的尊重需求和自我实现的需求。因此,以职务晋升为目标,适度安排具有挑战性的工作给这类人员, 他们就会保持工作积极性。

3、对公司领导层人员的激励. 根据对领导层人员行为的研究，这类人员已经在生存需要上得到了比一般人更大的满足,他