企业激励机制建立的思考(二)

4、对工程技术人员的激励。他们在满足生存与安全的需要后, 更加注重自我价值的实现。一般来说, 高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求。他们迫求的既包括物质利益方面的, 但更看重的是精神方面的满足, 例如工作环境、工作兴趣、工作条件等, 经常以钻研某项技术为乐, 工作需求强烈。这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足. 因此, 对他们的激励方法多是采取课题攻关, 晋升、加强职业培训等。

(二) 以经济利益为核心、建立科学公平的薪酬体系

我们烟草行业这几年在薪酬体系上先后进行了一系列改革, 如推行工效挂钩、实行岗位工资制度等, 这些政策的实行都有效地激发了企业和职工的积极性,给行业带来了良好的效益。随着经济形势的发展和改制进程的深入, 我们还有必要继续完善分配制度的改革。亚当斯的公平理论告诉我们, 人们的工作动机不仅受到绝对报酬的影响, 每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较, 也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行个人历史比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等, 或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时, 便认为是应该的正常的, 因而心情舒畅, 努力工作。当如果他发现情况发生变化时, 就会产生不平衡感, 就会有满腔怨气。极大的影响了办事处的工作效率, 挫伤了工作人员的积极性。因此, 建立公平的激励机制是影响员工行为动机的关键。

1 、坚持以岗定薪, 实行同岗同酬。

员工工资要从过去的论资排辈式, 彻底改为岗位工资, 做到以岗定薪, 同岗同酬, 易岗易薪, 并通过调整收入结构, 以充分发挥工资的激励功能. 要逐步减少工资中固定部分, 加大活的部分, 把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资, 加大岗位工资中效益

工资所.亏的比重。这使各岗位人员的薪酬不以资格与辈份来确定, 而是依据企业效益和岗位员工的实际贡献进行公平地分配, 从而建立员工工资公平分配的框架。

2 、公平地确定不同人员的薪酬。

因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的, 如果在企业分配中仍实行大锅饭的分配方法,就会引起员工的强烈的不公平感。必须用拉开档次的方法, 拉开各层次人员的收入, 才能对不同的人员起到激励的作用。经营者和各级管理者的收入要与企业的经济效益挂钩, 职工收入要与工作质量和数量挂钩。重实绩、重贡献, 工资待遇要向高管理、高技术、高贡献人员的优秀人才和关键岗位倾斜。这类人员的工资一定要高于一般人员的2 一5 倍, 才能起到激励的作用. 对合理化建议和技术革新者也要大张旗鼓地给予重奖, 不能搞得太小气.

3 、实行员工持股计划。

 据调查, 美国50 强中90 % 的企业实行员工持股, 美国上市企业有90 % 实行员工持股计划。员工持股计划是一个体系, 针对不同的对象可以设计不同的持股形式。这样既可以把员工现在的工作绩效与企业的长远利益紧密相连, 又可以激励员工努力做好现有的工作,吸引人才, 留住人才、提高企业的竞争力。由于烟草专卖政策的原因, 员工持股的作法暂时是不可能实行的。

(三) 建立科学的员工考核评价体系

科学合理的员工考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。根据行为些家对人性的分析表明, 偷徽是“ 经济人” 的天性。因此, 人是有一定的隋性的. 扣果人在一定时期内没有新的刺橄, 他是不可能激奋起来的。对企业而言, 员工在一介内位上工作合一段时间后很奔易，

会养成隋性, 所以必须有一种考核机制来约束、控制其行为, 以使其保持旺盛的工作激情。

建立科学的考核体系首先要做好岗位设计, 然后是做好各岗位考核指标的设定, 并通过日常跟踪考核, 确定岗位业绩评价, 评出业绩考评分数, 以此判断他们是否称职。考评分数可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据. 这样才能激发每一位职工的潜能, 使企业充满生机和活力. 但员工考核一定要坚持客观、公正、民主、公开、注重实绩的原则。

(四) 利用竞争手段, 激活企业用人机制

根据强化理论的要求, 只有不断改变员工的环境的刺激因素, 才能达到增强、减弱或消失某种行为的过程。因此, 为了调动员工的积极性、主动性、创造性, 企业内部应始终保持一定的竞争压力. 要在企业中引入竞争机制, 建立能者上、庸者下, 以人为本、用人唯才的用人机制。通过引进

岗位竞争机制, 不断改变员工安于现状的心理, 给员工以工作压力, 激发员工的工作积极性, 提升职工产生强烈的成就感和责任感, 使其他职工树立更远大的进取目标, 更使原有的干部产生危机感, 从而激发全体干部职工的积极性和创造性。首先, 要通过竞争机制大胆起用优秀人才。人才是事业成败的关键, 要彻底打破论资排辈, 构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人, 营造人才脱颖而出的新机制, 对有发展前途的年轻人才, 要定向培训和培养, 破格提拔, 为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间, 做到人尽其才、才尽其用。其次, 要结合本企业实际, 建立“ 公平、公正、公开” 的竞争上岗机制。通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗等竞争的方式提高队伍素质。所有干部岗位在职工中公开竞聘, 一经聘用, 到岗任职, 给予相关的待遇。不称职者下岗培训, 再等待竞争上岗。坚决实行易岗薪制度。这样一来, 职工的危机感增强了, 从而促进干部职工学习业务、提高素质的积极性。烟草行业有的单位在以前实行过末位淘汰制, 究其根源, 仍不是很科学, 我认为不应该推广。

(五)进行职业生涯设计, 才能留住人才。

目前我国的中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视, “ 只使用、不培训” , “ 只管理、不开发” 是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发, 将使企业人的知识迅速老化, 智力储备很快枯竭。企业没有知识的储备与更新, 最终将无法摆脱被市场淘汰的命运。怎样才能保持企业知识得到不断地更新? 我认为必须走员工职业生涯设计之路。企业要针对员工的个人特长和职业发展意愿, 进行职业生涯设计。企业同时要加大对人力资本投资, 不断加强人才培养, 为员工提供不断提高自身技能的学习机会, 从而具备一种终身就业的能力。这样, 职工有了终身学习的机会, 企业的知识资源又得到了不断的更新, 员工的才华又得到了施展, 企业保持了整体竞争优势, 这是共燕的结果。

这种环境对任何人都是具有强大的吸引力。企业何患留不住人才、吸引不到人才? 

(六) 物质与精神兼顾, 实行全面激励

赫次伯格的双因素理论认为, 激发动机的因素有两类, 一类叫保健因素, 一类叫激励因素。激励因素主要是指与工作内容联系在一起的因素。比如: 奖金、股票期权等短期激励薪酬和长期激励薪酬, 社会责任、事业成就、职位晋升以及公司对个人的表彰等等。保健因素则是指那些与工作环

境相关的因素。比如, 对工作的满意度，提供培训的机会、公司文化、相互配合的工作环境以及向职工提供参与企业决策机会等等. 要调动员工的积极性, 要注意激励因素的利用, 使职工不致产生不满情绪, 激发职工的动机,使他们有更高的工作热情.同时,在这个以人本管理为发展趋势的社

会里,企业还要利用好保健因素, 不断创造良好的工作环境和宽松的工作氛围, 来满足员工各方面需求,不能让保健因素发挥负作用, 导致员工积极性的滑落。可见,人们对物质和精神的激励都是需要的, 我们在制定激励政策时, 要兼顾员工这两个方面的需求, 才能使员工受到鼓励而不断成长, 并在工作中发挥其最大的潜能。

五、激励过程中需要注意的问题

（一）、激励的执行不能产生偏差

负激励必须因人、因事、因时合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且负激励在执行时也不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，学生不会太在意。而激励则不同，一旦产生偏差，学生就会斤斤计较，严重的还会导致教育者的权威受损。

（二）在制度面前人人平等，激励的运用不能因人而异。教育实践中，不少教师在运用负激励的过程中，由于受到各种因素的干扰而表现出偏向性。对于同一过错行为运用激励的种类和量度，因学生的性别、家庭背景、学习成绩等因素和差异而有所不同。学生的眼睛是雪亮的，即使是在受罚，他们之间也会在互相比较，如果针对同一种过错行为而出现不同的负激励措施，就会使受处罚的学生产生敌对、不信任等不良的情绪，造成学生对惩罚手段的鄙视，管理必然陷入混乱状态。学生管理制度形同虚设。

(三)正确把握激励的力度和尺度现代管理理论和实践表明，激励会给人造成不安全感，同时还可能造成管理者与被管理者的关系紧张。因此激励的运用一定要注意把握好“度”，过于严厉的负激励措施容易伤害学生的感情，给学生造成无形的心理压力，容易使学生产生挫折感。负激励措施过轻，处罚与不处罚差不多，又会使学生不当回事，起不到震慑作用，也达不到预期的目的。

六、行为是影响激励制度成败的一个重要因素 　　企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

注释：无

参考文献:

孙成志. 《组织行为学》. 中央广播电视大学出版社, 2 001 作者简介李国鹏, 生于1 970 年8 月, 工商管理本科毕业. 现任广东韶关烟叶复烤有限公司办公室主任, 经济师职称。长期从事企业管理工作。

参考文献：对于作者直接阅读过的、最主要的、发表在正式出版物上的文献，应在文末列出参考文献表。参考文献应按文中引用出现的顺序列出。参考文献要求的内容：（著作）作者：《书名》，XX出版社，XXXX年，第X版，第XX页。字体五号字，居左顶格，注意每条参考文献序号1、2、3……的添加。不同类型参考文献的列举方式：