中外企业人力资源管理模式比较研究2(二)

在美国，企业对雇员的培训不仅像中国企业进行的岗位技能培训，而且有计划、有针对性地实施系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有才能的高级管理人员和技术人员。美国辉瑞制药公司实行双轨职业路线，雇员可以选择管理职业路线，也可以选择技术职业路线。有管理能力的技术人员可以选择管理职业路线，有技术能力和研究成果的技术人员也可以选择留在技术职业路线，使得管理人才和技术人才都能在自己适合的职业路线上发挥所长。两种职业的工资差别尽量缩小。公司还出资送员工参加国内外专业学术会议，在专业杂志上发表论文。

（2）企业文化丰富多彩，受到员工欢迎，跳槽少。德国雇主协会规定，每逢重大文体比赛，员工有权在工作时间观看。德国的大公司还在办公室的角落里设置多用咖啡机，可煮多种咖啡，并备有各种糕点，供员工免费选用。有些大公司还设有风味餐厅，员工可以免费享用各国美食，使其乐而忘返，愿意干下去，工作成效得到提高。

三、中外人力资源管理的差异

（1）观念上的差异

国外跨国公司的人力资源管理已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。随着企业内部信息网络的广泛建立，企业所需的人力资源服务越来越多地通过员工自助的形式来提供。[4]因而人力资源管理部门在行政管理事务方面所花费的时间越来越少，将日常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公司或机构成为一种趋势。这些变化使得企业内部人力资源管理者可将更多的精力集中到对企业贡献更大的管理活动中，更好地承担起战略经营伙伴的角色，与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。反观我国企业，尽管近年来对人力资源的认识不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门。但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。

（2）文化上的差异

从企业的形成历史和运行机制看，中国与美国存在很大的不同。以下是几点很显著的差异：

A、企业文化存在差异。从霍夫斯坦德的理论来看，中国是权力间距大、集体主义为特点；美国正好相反。这意味着，美国更容易建立一种自由平等的文化氛围，个性更为张扬；中国则更容易建立一种等级规范的文化氛围，个人要服从集体。

B、对企业文化的认识和应用存在差异。美国的企业建设文化，一般将更多的关注点集中到文化后期，即文化的描述都非常的简单，也很清晰。关键是怎么去让员工按照公司文化倡导去做。而且美国企业经过长时间的发展，每当面临变革的时候，他们发现唯有通过文化去引领变革，其他的管理变革才会取得成效。

C、企业文化建设的方式不同。在美国，企业文化从开始形成到逐步的完善调整，基本都是由公司高层带头去做，他们一般将自身定位为文化的倡导者和践行者，政工部门对文化的理解很到位，但由于他们一般缺少经营管理经验，所以在文化与管理的融合方面，往往显得力不从心。

D、企业文化建设的出发点不同。美国的企业往往会自觉地进行公司文化的建立与调整，这样的出发点，使企业感到有建设文化的必要，或者认为企业经营环境的变化需要对自身文化进行变革。

（3）手段上的差异

自上世纪80年代以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资源对于企业发展贡献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。[5]仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样化的曰趋明显，也衍生出了像股票期权。在员工激励方面，只要企业效益尚可，平均化的倾向就成为分配的主流；对员工的绩效考核更是以对上级负责为主，往往情高于法，考核的激励作用荡然无存。

（4）领域上的差异

传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”已成为国外知名企业的共识。因此，当企业工作场所的管理已臻完善后，员工的家庭生活便成为企业让员工满意、进而提高员工工作绩效的一个重要管理切入点。

（5）管理人员能力差异

人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。 

四、对我国人力资源管理的启发

1、注重战略性人力资源的发展。我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。

2、树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理。企业要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐的、团结的人际关系，使员工有一种归宿感，同时为企业创造更多的价值。 

3、经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度；另一方面要用好人才，通过为人才提供更好的生活待遇、发展机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。 

4、应完善人才激励机制。运用市场机制激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。

五、考参文献

[1] 马红霞：《中外人力资源管理模式比较研究》，《现代商业》，2013年，第3期

[2] 臧夏秋：《中外人力资源管理对比论述》，《科技向导》，2013年，第15期

[3] 刘彤、杨笑颜：《中外人力资源管理模式分析》，《科技情报开发与经济》，2004年，第12期

[4] 彭剑锋：《2013 年中国人力资源管理十大观察》，《人力资源管理》，2014年，第1期

[5] 王军善：《人力资源管理发展的新趋势——知识管理型人力资源学》，《武汉培训学员学报》，2014年，第1期

六、致谢

两个多月过去了，在写这篇论文的过程中，我遇到了很多的困难和疑惑，感谢朋友们和同学们的帮助，感谢尹德洪老师的悉心指导，尹老师给我一个很好的提纲建议、素材建议、排版建议，让我受益匪浅并顺利完成了这篇论文。

感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正。