民营企业人力资源管理的问题与对策(二)

面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这

种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部

门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各

种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排

上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律

拒之门外。

  

三、优化人力资源管理的对策

  

对企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管

理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方 

法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

  

（一）科学地制定人力资源发展规划

  

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人

才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要

经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争

日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。[5]

  

人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内

部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展

和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽

视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是

能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计

划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、

长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、

使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。

   

在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章

制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步

规范管理模式。

  

（二）努力引进人才，留住人才

  

企业竞争力在很大程度上取决于高素质的管理人才。要为企业提供招聘人才

的可靠信息和更为广阔的渠道，加强和完善人才市场。民营企业引进人才的方法

很多，除了采用人才交流会、各种媒体宣传、到高校招聘等常见形式外，还可采

用内部员工引荐法。由于企业员工对企业和被引荐人都十分了解，所以更能为企

业引荐合适的人才。当员工引荐的人选被录用后，企业可以给予引见人适当的奖

励。这种做法不仅能起到鼓励员工、提高忠诚度的作用，也有助于增加新引进人

才的归属感，使他们较快地适应企业的人际关系和工作环境。还可采用个别走访争取法。民营企业的领导者应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。如果企业能给他们提供用武之地和发展机会，则更能打动对方，而且优秀人才还会吸引其他优秀人才加入阵营。

  

   兼职聘请合作法也不失为一种很好的方法。民营企业可以与他们横向联合搞

技术开发、产品创新及职工培训等工作，也可以聘请他们在企业兼职或做企业顾

问。这种借用外脑的方法不仅能提高企业产品的技术含量和管理水平，还能在一

定程度上缓解民营企业人才匮乏的压力。引进人才，只是手段，关键还在于使用

人才，要让人才充分发挥作用，最为重要的是为人才营造一种良好的环境，使人

才心甘情愿地为企业工作和奉献。

  

（三）加强人员的管理、树立以人为本的新理念

  

现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。可以说，一个企业是否注重人

才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。要树立以人为本的

人力资源管理新理念。现代企业人力资源管理的核心是认识人性、尊重人性、把

人作为一种“资源”，注重产出和开发，以一种新型的管理方法来管理企业人员。

因此，必须确立以人为本的理念，形成尊重人的心理氛围。人力资源是世界上最

为宝贵的资源，是一切资源之首，是事业发展的基石。要形成一种以人为本、尊

重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神

双赢回报。同时建立一个员工个人发展与组织目标相协调的机制。要建立多种渠

道，及时让员工了解企业管理方面的举措。让员工理解和了解企业的目标，使自

己个人的发展目标与企业目标相吻合、相协调，从而将自身的利益与企业的利益

融合在一起，增强其自豪感和责任感。

在这种企业文化下，员工能感受成功的幸福，能自觉开拓创新，敬业尽职，事业的成就感有助于留住人才。还要培养团队精神，构建和谐的人际关系。任何部门的工作都离不开与其他部门的协作和努力。企业中的人际关系表现出来的，是一种相互协调、相互奋斗的企业凝聚力，是一种相互信任、相互协作的团队精神。所以，强化企业的团队精神至关重要，它是

企业赖以成长的丰厚土壤。

  

（四）狠抓人员培训、提高整体素质

  

员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业

在录用员工的时候，通常都采用考试、测试及其他科学方法进行甄选，做了大量

工作。但任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工

作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中应具备的工作态度，一般都要进行相应培

训。人力资源是企业的第一资源，企业设置的各个岗位，必须要有能履行其职责

的人来胜任。造成民营企业的各种问题的因素中，归根结底是人才因素。目前，

民营企业中关键岗位的人才还主要依靠外聘，企业要善于挑选能力突出、经验丰

富、具有职业精神的高端人才为己所用，充分发挥其才智。此外，要着手培养自

己的人才，逐步建立适合自身特点的员工培训体系，加强职业道德教育和技能技

术教育，促进本企业各类人才的快速成长。一个企业光靠几个人是不行的。[8] 

  

当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。所谓马要添料、车要加油，人也要提高素质，更新知识才能增加后劲。民营企业多数属于劳动密集型企业，要提高企业产品的技术含量就必须对在职职工、转岗人员、再就业人员、预备上岗人员进行广泛的技术技能培训。培训可以采用在职教育、岗位培训及成人教育等多种方法。要即重视业务知识教育也要重视安全思想教育；要即学习理论知识，也要注意实践运用；要即学操作技术，也要学习基础文化；要即有数量目标，也要有质量要求。[8]

  

（五）坚持管理创新

  

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密

联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和

复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力

资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的

思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面，也

要注重东方文化，创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过

提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电

子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升企业人力资源管理层次[7]

四、结论

  人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。企业的经营成败，不只是依靠企业具备多少资金和多少设备，关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才。留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。我们人力资源管理只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的企业环境才能提升企业活力。还要有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才能更快更好的发展。就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。[4]

参考文献

[1]. 胡八一 《民营企业人力资源管理实务》电子工业 出版社 日期：2012 年3月 

[2].张炳坤、罗明忠等：《民营企业人力资源管理：基于企业成长的视角》，中国金融出版社，2007版

[3].戴昌钧，符谢红 《现代人力资源管理》出版社：东华大学出版社 2009-12-1

ISBN: 9787811116168

[4].姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2007版

赵彦峰. 管人细节全书[M].  企业管理出版社，2005 .

[5] 彭剑锋. 人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社，2003 .

[6] 刘善仕. 中国企业高校工作系统研究[M]. 华南理工大学出版社，2007.

[7]吴晓求，应展宇. 激励机制与资本结构：理论与中国实证[J]. 管理世界，2006，(3)：6-14.

[8] 刘芳，吴欢伟，刘卓. 国内人力资源管理研究综述[J]. 科学管理研究，2006，24(4)：86-89.