国有企业的薪酬管理问题及对策研究(一)

国有企业的薪酬管理问题及对策研究

[摘 要] 在众多人力资源管理问题中，薪酬是涉及公司人力资源管理的核心问题。它与每个人、每个企业和社会息息相关。薪酬不仅包括员工所得的物质收益，也包括员工所得的心理收入和发展机遇等精神收益。不仅包括基本工资、加班工资、奖金、奖品、津贴、公共福利、保险、培训、住房、带薪休假等经济性报酬，还包括社会地位、个人成长、舒适的工作环境等非经济性报酬。薪酬制度是企业的一把“双刃剑”。合理的薪酬制度和管理系统，可以让员工了清楚什么样的行为、态度、业绩是受到鼓励的，是对企业的贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的工作业绩向着企业期望的方向发展，增强员工对组织的信任度和归属感。不合理、不公正、不被员工认可的制度和管理会导致员工不符合企业利益的行为，容易出现员工满意度低、流动率高、人才流失的现象，从而导致企业经营目标难以达成。员工通过对薪酬状况的感知，影响着员工的工作行为、工作态度及工作绩效。因此，合理的薪酬体系和薪酬管理制度是对员工实现有效激励、改善企业经营业绩，促进人力资源充分发挥其作用的关键所在。

[关键词]  薪酬管理  薪酬制度  研究对策

一、薪酬的相关理论

  

  1、薪酬的定义

  薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。是员工向其所在单位提供劳动或劳务，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。是员工向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。其实质是一种公平的交换或交易。

 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

  从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。

  2、薪酬的构成

  薪酬包括：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、福利与津贴四个部份。

  （1） 基本薪酬：基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。

  （2） 绩效薪酬：绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的励性报酬，旨在激励雇员提高工作效率和工作质量。它是对雇员过去工作和已取得的成就的认可，通常随员工业绩变化而调整。

（3） 激励薪酬：激励薪酬也和业绩直接挂钩，也称可变薪酬，用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利益增加等。激励薪酬有短期的，也有长期的。短期的激励薪酬可以表现得很具体，长期的激励薪酬则是对雇员的长期努力实施奖励，目的是使雇员的长期目标。

（4） 福利与津贴：是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。津贴是指工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成的某种不利影响，为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。与工作相联系的补偿称为津贴。与员工生活相联系的补偿称为补贴。津贴与补贴常以货币的形式支付给员工。

  3、薪酬的作用

  薪酬体现着企业利润在自我积累和员工之间的分配关系。是市场经济的杠杆

和企业的激励机制。从员工、企业和社会三个方面来看顾，薪酬具有以下作用：

   员工方面

  （1）补偿作用。薪酬对员工的补偿功能是其最基本的功能。劳动者通过付出劳动来换取薪酬， 以满足个人以及家庭的基本生活需求，从而实现劳动力的再生产。薪酬的功能还应包括满足员工在教育、娱乐及自我开发方面的发展需要。薪酬也应当适应经济发展、员工生活内容也在不断扩展的需要。

  （2）激励作用。薪酬与员工的物质利益密切相关，又是根据员工提供的劳动数量与质量、所做出的工作业绩来支付的，具的强大的激励职能。薪酬作为雇用合同中的核心部分，可以看做是员工和企业之间的一种心理契约。这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。

  （3）价值实现作用。薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作业绩、综合素质能力的认可和回报，是个人价值实现的重要信号。薪酬水平的高低反映了员工在组织中的地位和作用。薪酬不仅能从物质上保障员工的生存需要，而且还有利于增强员工对组织的信任感和 归属感。

   企业方面

（1）控制经营成本。一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源，不得不付出一定的代价；另一方面，企业出于对产品或服务市场上的竞争压力的考虑又不能不注意控制薪酬成本。有效地控制薪酬成本对大多数企业的经营具的重大意义。

（2）改善经营绩效。全面地讲，薪酬制度和管理系统会向员工传递一种特别强烈的信号，它会引导员工的工作行为、工作态度向着企业既定的方向发展，用薪酬改善企业的经营业绩是企业薪酬管理制度的重点。

   社会方面

  薪酬具有对社会劳动力资源的配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。薪酬对国民经济的影响也是举足轻重的，薪酬水平的高低直接影响到国民经济的运行。薪酬也是一国经济和社会发展水平的重要指标，薪酬分配的恰当与否，对经济社会的平等与效率产生直接的影响，有时甚至会引发重大的政治和社会问题。显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。

4、薪酬管理的基本内容

（1） 薪酬水平

薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定

了企业薪酬的外部竞争性。如果该企业的薪酬水平较低，其员工可能被其它企业

所吸引。

（2） 薪酬结构

薪酬结构是指薪酬由哪些部分构成，各个构成部分又以怎样的比例结合在一起。例如，薪酬中的基本薪酬和可变薪酬之间，可以有不同的构成比例，在不同的构成比例下，员工所感受到的激励性和风险性是不同的。

（3） 薪酬体系

薪酬体系的选择，即确定员工的基本薪酬以什么为基础，目前，国际通行的薪酬体系主要有：职位（岗位）薪酬体系，这种薪酬体系首先对职位本身的价值作出客观评价，然后根据评价结果来确定承担这项工作的人的与该职位价值相当的薪酬。它是一种传统的基本薪酬制度，最大的特点是只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，员工担任什么样的职位就能得到什么样的报酬。技能（能力）薪酬体系，是指企业根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付薪酬的一项薪酬制度，其最大的特点是员工所获得的薪酬是与知识、技能或能力相联系的。绩效薪酬体系，是在正确评定业绩的基础上按业绩支付薪

酬的。

（4） 薪酬关系

  薪酬关系是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系。它涉及企业薪酬的内部一致性。在企业总体薪酬