国有企业的薪酬管理问题及对策研究(二)

（5）薪酬形式

  薪酬形式是指计量劳动和支付薪酬的形式。薪酬的各个构成部分有其特定的内容，也有其特定的计量形式。例如，直接薪酬与员工提供的劳动密切相关，并直接以货币形式支付，间接薪酬则由企业员工普遍享受而不与其提供的劳动相关，并常常以非货币形式提供，直接薪酬中的基本薪酬可以按劳动时间计算（计时工资），也可以按劳动产品数量计算（计件工资）等等。

薪酬政策和薪酬制度

  

  薪酬政策是指企业管理者对企业薪酬管理目标，任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。基于企业特定的发展战略和人力资源战略，企业在薪酬政策上需要合理选择。例如企业的薪酬水平是高于、低于还是相当于市场薪酬水平；薪酬结构和薪酬体系是着重于稳定员工收入，还是激励员工业绩；薪酬关系促进平等化，还是体现一体化等等。薪酬制度则是对既定薪酬政策加以具体化、规范化的文件。

二、现代企业薪酬管理制度的发展趋势和我国企业薪酬管理中存在的主要问题

   随着世界经济的发展和经营环境的变化，现代企业薪酬管理制度出现了多元化、绩效化、宽频化、个性化、透明化和激励长期化的趋势和特点。总体讲，中国企业薪酬系统的设计和管理缺乏合理性和规范性。由于制度上的差异和经济发展道路的不同，我国与发达国家之间在人力资源管理理论与实践上都存在着巨大的差异。具体表现在以下几个方面：

(1)薪酬以岗位级别而不是以职位能力为基础，导致升职、加薪不科学。

(2)薪酬结构和薪酬体系设计不合理。我国许多企业的薪酬结构存在着多而散的问题。有的企业多达十多项薪酬构成。这种机械的设计思路，对能力和创新考虑较少，不利于调动员工的工作积极性，也很难起到激励作用。

（3）岗位之间收入差距小，工资导向作用难以体现。传统企业总经理的薪酬水平只是普通员工的3－4 倍，而现代企业关键人才的收入水平明显高于一般员工，企业高层领导的薪酬水平是普通员工的30-50 倍。

（4）薪酬系统的激励手段单一，对用工的约束机制没有发挥应有的作用。当薪酬与绩效挂钩时，薪酬的作用才能得到有效发挥。但就我国的薪酬制度讲，存在与业绩联系不明，激励手段单一的现象，起不到激励作用。

（5）薪酬管理目标定位错误，与企业发展战略相脱节。企业薪酬管理和设计的直接目的是吸引和激励人才，其终极目标是企业实现战略目标。但我国在薪酬管理目标的定位上普遍存两个错误：一是企业本身没有建立战略和远景目标，企业的薪酬体系也没有明确的方向。二是有些企业虽然建立了自身的发展战略和远景目标，但企业的薪酬管理与企业的战略、文化及人力资源管理脱节，具体表现为企业的薪酬管理目标与企业的战略目标不一致和企业的薪酬管理体系一成不变，不能适应企业的文化发展。

（6）薪酬管理过程不透明，企业和员工缺乏沟通。为了防止员工之间的攀比，多数企业采取薪酬保密制度。但是通过非正式信息传播，保密的薪酬实质成了员工心照不宣的信息。当员工对薪酬的高低心存不满时，就会产生消极和抵触情绪，这与薪酬的激励机制背道而驰。因此，在企业的薪酬设计和薪酬管理中，重视与员工之间的互动和沟通非常重要。

三、解决我国企业薪酬管理关键问题的对策研究

 1、首先要 确保内部公平，兼顾外部公平

注重公平是激励导向的薪酬体系最基本的要求，只有在薪酬体系是公平的前提

下，员工才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。在企业内部，要使员工觉得自己的收入与贡献匹配，即内部公平，才可能消除员工的不满意感，并要有一定的市场竞争性，即外部公平，才可能吸引、留住员工。

改革现行的薪酬管理制度．

  改革有孳命性改革移渐进性改攀嚣耪方式：革命性改革涉及范围大、力度深，力求将阻碍新的薪酬管理制度的绊脚石一下予铲除，它要求企业成员不管是否喜欢这场改革无一例辩的投入掰改革中去：渐进性改革针对的范围比较小，采取“先易后难、步步为营”的方式，“先荔鬣难”是裁阕凌宥魏枫会扶较易成功的领域入手，“步步为营”是一步一步的给企业和员工带来喜悦，逐渐体现出鑫凌式薪醚管爨能够给企业窝受工双方带来好处。

  传统的企业薪酬制度设计思想的通病就是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。以行政级别的提高为薪酬晋升渠道的薪酬制度，员工们所受到的刺激就是，不遗余力地“往上爬”，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的合他去做。同时，企业也一相情愿地认为，在低一级职位上干得好的员在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。这很有可能引导员工盲目追求高管位置进入“彼德高地”。同时，行政职务岗位毕竟有限，所以，单一的行政晋升渠道会打击员工的积极性。从多角度、多渠道明确企业薪酬价值因素，真正公正、公开、公平的选拔与使用人才，引导员工自我培训、自我开发，设计技术、营销等多渠道晋升机制，从物质上激励那些没有职务但具有较强工作能力的员工，全面激励员工规划适合自己的

3、及时调整原则突出先进和激励后进原则

  为保证薪酬激励的公平，企业的薪酬应及时调整，保证企业的持续健康发展。调整应以定期调整为主，不定期调整为辅。一个企业的薪酬制度长期不变， 必然会在一定的程度上打击员工的工作积极性。为达到良好的效果，企业在进行薪酬激励公平性设计时，应坚持突出先进和后进的原则。对于绩效优秀的员工，要及时的调高薪酬给予奖励，而对于后 进的员工，也应想方设法调动其积极性，使之不断提高工作绩效。使企业的薪酬 差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对最终的激励效果十分重要。

4、注意发挥福利薪酬、内在薪酬的激励作用

根据传统的经济人假设，金钱奖酬是促使人们努力工作最重要的激励。企业要想

提高员工的工作积极性，最为有效的方法就是通过增加经济性报酬来实现。但是随着人们生活水平的不断提高，物质与激励之问的关系呈逐渐弱化的趋势，在建立激励机制的时候，应当不断丰富激励内容。在以物质激励为重点的同时，要注重精神激励的运用，促进物质激励与精神激励、外在薪酬与内在薪酬有机结合，全面提高激励的有效性。此外，福利性薪酬关系到员工的生活质量和后顾之忧，如果我们能根据每个员工自己特殊的需求，让员工参与福利性薪酬计划的民主制定，在合理的范围内，选择他们最需要的项目，其激励效果可能大不一样。

四、研究对策的具体解决方案

具体来说，企业可以从以下几方面努力：

（1）有效积累企业的经营管理经验或技术技能。企业积极有效地积累自己的管

理经验和技术，不仅可以以此作为企业的一个宝贵财富，同时也可以作为一种薪酬来吸引、留住员工。

（2）提供良好的人际关系、行为规范和积极向上的敬业精神。融洽的人际关系和积极向上的精神氛围，能够消除人的孤独感， 满足人社交的心理需求，将之作为一种软性薪酬存在，员工必然会精神愉悦，工作效率增加。

（3）注重员工个人发展，提供的良好的培训条件。设计员工轮岗制度，或设立员工多通道发展，给与员工多种发展空间。学习培训机会，被员工看作是最大的隐性薪酬收入，许多国际知名企业都把此作为企业的一种基本薪酬政策，很多的人也因此选择了这些公司，可以说这是提高企业薪酬外部竞争力的有效办法。同时，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。

（4）注重参与激励和授权激励。参与激励，是让员工参加集团组织的决策及各

级管理工作的研究和讨论。处于平等地位参与商讨组织中的重大问题，可使员工产生强烈的责任感，获得更大的成就感，从而提高他们工作的热情。授权激励，是指让员工承担责任，拥有自主权，按照自己的方式完成任务。

（5）注重协助员工提高生活质量。协助员何处理好工作和生活的和谐与平衡，使其愉快地享受工作和生活的乐趣，这不仅满足员工的人生追求，更多的是增加了企业对员工的吸引力和激励性，如弹性工作时间、各种代理服务、灵活的休假制度等

总结

因此，合理的薪酬体系和薪酬管理制度是对员工实现有效激励、改善企业经营业绩，促进人力资源充分发挥其作用的关键所在。然而，制定一套合理的薪酬制度几乎对任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题。主要的难点在于企业的薪酬管理系统只有达到公平性、有效性和合法性才能被认同、接受和有效。随着市场经济的不断发展，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，而薪酬管理受企业经济承受能力、政府法律法规，企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等等因素的限制却越来越多。制定一套公平、有效、合理、合法、适应于本企业实际情况的薪酬制度是每个企业的薪酬管理目标

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