企业并购中的人力资源匹配问题研究提纲(二)

本论文在人力资源论文格式栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看详细的人力资源战略规划体系，提高企业收购的成功率。    一个供职于大型电气制造公司人力资源部的友人说，企业并购，人力资源的整合是首要的问题，这对并购的成功与否起着关键性的作用。    其次是企业在并购过程中，缺乏人力资源的评估以及对优秀人才的保留方案。目标企业被并购，其因素很多，不仅仅是因为企业管理层的失败而导致被并购，中间有很多的市场因素。个人也见识并且间接参与过不少的并购案，其中发展，很多目标企业的高级管理层还是相当的优秀的，在企业被并购后，有很大一部分想要继续留守，这个时候，我们企业的人力资源部门，就要按照预期的分析，对这些人进行合理的安排。因为就并购企业而言，短期内，留住这些优秀的目标企业管理者，是有百益而无一害的。一个企业经过多年的发展，才能形成今天的规模，肯定有其特殊文化以及管理模式，即便这些文化与模式与新的企业不太契合，但是，这个也是需要一个时间段去慢慢调节的，这是一个过渡的过程。当然，很多时候，目标企业的管理者是比较平庸的，或者是目标企业的优秀管理者因为心理上的因素和对未来前途的考虑，会另谋高就或者自行创业，这些可能性都大大存在。此时，我们并购企业的人力资源应该及时选派合适的人员走马上任，担任目标企业的高层领导人。而此时人员的选择也是一门很大的学问，我们要做到，我们选派的人员要完全有能力驾驭目标企业高层管理的职位，要具有专业的知识背景和优秀的领导才能，并且要有能力应付突发状况和安抚人心的能力。    往往很多时候，并购企业派出的高层领导人员的决策，代表着这个并购企业对目标企业的对人才的态度，决定了人才的去留和整个企业人力资源的发展方向。    再次是缺乏人员的沟通和企业文化的整合。长久以来的发展，使得两个企业的企业文化有着截然不同的发展观。一旦企业被并购后，两种类型的企业文化是难以在同一个公司的体制下并存的，所以，企业文化的整合就显得异常的重要。所谓的企业文化，也是企业为了鼓舞员工的士气，增加员工的工作动力而制定出来的一系列政策和福利性文化措施。而企业文化又因为行业的不同，造就了不一样的企业文化。比如说制造业的企业文化就是大相径庭的，而服务业和制造也确是两种天壤之别的文化象征。如果这个两个行业要相互并购的话，那就必须选择一个中间的方式，让两种企业文化并存，从而达到预期的目标。    而人员的沟通往往也是我们会忽视的一点，在并购过程中，目标企业的员工由于心理的不稳定性，急于想知道新的企业领导人对企业的决策和发展，想知道自己在新的公司中的位置等信息。而这些员工的心理沟通我们的目标企业却没有合理的重视，员工不能从一个正确合理的渠道得到消息，反而是以讹传讹，造成谣言满天飞的状况。这种环境会使得企业内部的氛围一直处在一个比较紧张和焦虑不安的状态，在并购的这段过程中，反而影响了企业的发展，缺乏交流，是很多并购公司员工离职的原因。5 对于并购过程中人力资源出现的诸多缺陷而提出的解决措施    首先是要做到的是留住关键人才。在一般的企业，要留住关键人才，无非就是给员工制定一个合理的未来发展规划，制定一系列的培训措施，然后就是升职，加薪等权利经济上的吸引。而在并购企业，这些措施也是必须的，但是更为重要的是，我们要意识到，并购企业的人才跟一般企业最大的不同是心理上的失落和不安全感。首先要留住企业的关键人才，并购企业必须派出高层管理人员这些人进行交谈，安抚他们的内心，给他们心理上一个合理的保障，特别要注意的是谈话方式，不能空口打白条，让人感觉这些只是空话大话。这样更会增加这些人的不安感。然后是要对他们原有的职位和薪资作出保证和承诺，并给出一个跟原来企业不一样的成长计划和方案，让他们觉得，并购企业对自己的重视，与其到一个新的公司另谋高就，还不如在这样一个自己熟悉了的企业更好的发展。有时候，这些交谈，对留住关键人才起着决定性的作用，这样为企业留住技术骨干和优秀的管理层，对企业未来的发展都有着不可或缺的促进作用。    其次是要制定新的人力资源管理政策。目标企业被并购，其因素多种多样，个人相信，人力资源管理政策的缺失和不完善也是其中一个方面。很多企业的薪酬福利制度不透明，考核激励制度不完善，都是造成企业管理和经营每况愈下的原因。所以并购企业要对目标企业制定出一系列新的人力资源管理政策，从而对目标企业的人力资源未来发展有一个良好的规划和指引。    再次是要确定新的领导团队。就我个人见到过的并购案中，95％以上的并购案在并购结束后都会对目标公司注入新的领导团队，很多时候进行的大换血。因此我们不得不说的是，在国内，大多数并购案，都是因为目标企业的经营和管理问题导致被并购的，所以我们不得不对目标公司注入新的领导理念，确定新的领导团队相当是非常有必要的。就如前面提到的一样，新的领导团队往往决定了人员的去留，所以他们采取的政策和对待人才的态度往往决定了企业未来的发展方向和策略。新的领导团队不经要保证企业新政策的贯彻和执行，要保证人力资源管理政策的制定与企业大的发展方向相匹配。    在很多时候，我们的企业在并购过程中，一味的只注重企业的业务以及财务方面的整合，但是却忽略了企业人力并购中人力资源的匹配问题。一项成功的并购，收购者应该在收购的当前，就开诚布公的跟员工阐明公司未来的发展前景以及发展规划，对现有员工的安置，从而做到人心的安抚，打消在职员工的顾虑，让其安心工作。同时，我们要始终以是到，不管是并购公司还是目标公司，我们的员工的地位永远都是平等的。有了这样的意识，才能真正做到企业并购过程中人力资源的完美匹配与整合。

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