薪酬制度与员工激励问题的研究——以兴广隆科贸公司为例(二)

四、兴广隆科贸公司薪酬管理制度现状

   (一)薪酬组成方面    根据各部门的情况，兴广隆科贸公司的薪酬体系主要由基本工资、考核工资、绩效工资、效益工资和福利工资五部分构成。    1.基本工资:正式员工基本工资均为800元，而实习员工的基本工资为600元，在执行工资结算时，基本工资如实发放。    2.考核工资:在公司考核工资主要是指岗位技能工资，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，按照员工职务等级的不同，其相应的考核工资水平也不相同。    3.绩效工资:公司员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。    4.效益工资:公司的效益工资是按规定的比例提成决定的。    5.福利工资：公司主要对员工的探亲路费报销/休假、节假日加班补助，社会保险、住房等方面进行补助补贴。    (二)薪酬等级方面    兴广隆科贸公司的薪酬等级是按照员工的职务等级和业务水平来进行分配的。由于公司没有足够的资金进行更大的发展，并且在薪酬激励方面没有做到非常吸引高技术人才的薪资水平。公司主要的薪酬等级分为以下几种：    （1）业务人员的薪酬等级分为四级：销售助理、销售员、产品经理、部门经理。    （2）维修中心人员的薪酬等级分为三级：经理，授权工程师，协调员。    （3）技服部人员的薪酬等级按照其职务及技术水平划分为五级：部门经理，协调员，高级工程师，工程师，助理工程师，试用人员。    薪酬等级在兴广隆科贸公司薪酬管理制度执行方面较为严格，按照职务等级的不同，绩效工资和效益工资按照服务工时、部门效益的多少来进行发放。    (三)报销制度方面    在兴广隆科贸公司报销制度中包括业务费报销、差旅费报销、市内公交车费报销、手机费报销、探亲路费报销和休假补贴、社会保险补助、节假日加班补助、住房补贴和费用报销九个方面。公司员工严格按照报销制度的内容进行报销，很少出现弄虚作假以及多报的行为。    五、兴广隆科贸公司现有薪酬管理制度的优缺点分析    (一)现有薪酬管理制度的优点分析    1.新招员工的薪酬标准具有人性化    在新招聘员工方面主要分为以下三种情况：    （1）新招聘未从事过本行业或本专业工作半年以上的员工，试用期内按不低于国家规定最低工资标准计发工资，这就可以基本保障新员工的生活需要。    （2）新招聘从事过本行业工作半年以上的员工，第一个月按所在岗位的工资标准减300元核发，以后每月递增100元，第四个月起按岗位工资标准核发。这对员工的职业发展有很大的激励作用。    （3）新招聘有工作经验有独立工作能力并通过公司考核的人员，直接按岗位工资核发。    2.公司职能部门采取人性化管理方式    兴广隆科贸公司职能部门直接由总经理统一领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。                                                              

薪酬结构灵活    根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法；第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准；第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资；第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。[ 王长城、姚裕群《薪酬制度与管理》高等教育出版社 2005 年第一版 365-366

]    以上五种薪酬分配方式就组成了一个简单灵活的薪酬结构，为兴广隆科贸公司的灵活运转提供了资金保证。    (二) 兴广隆科贸公司现有薪酬管理制度的缺点分析    1.由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向    公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点,合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化,将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献,关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开,其结果导致了内部的不公平。

2.工作分析职位评价工作薄弱    公司在岗位的界定和评价方面存在一定的误区，作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别,而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。[ 郭若仪《我国国有企业管理行员工薪酬机理研究》硕士论文2006 年

]在兴广隆科贸公司中层管理人员都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异,可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。    3.对员工的薪酬定位没有标准    在公司中,招聘工作往往由总经理亲自担当,因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确,而总经理心中只有一个大概的“谱”,从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评不同而开出不同的价码,最后导致同一岗位的人一比较,就产生问题。    4.薪酬管理与企业战略脱节    企业发展战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略,制定企业薪酬战略尤为重要,

关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调。[ 劳动和社会保障部劳动工资研究所《我国企业薪酬热点问题剖析》中国劳动社会保障出版社 20007 年第一版

  ]但是兴广隆科贸公司没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计其薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略,应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,从而与企业战略目标严重脱节。    六、完善兴广隆科贸公司薪酬管理制度的对策建议    1.薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性薪酬管理制度建立的目的是激励员工,提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论,员工在工作中,会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率,和其他人的所得与付出的比率相等时,就会感觉比较公平;如果员工感到自己所得少于付出时,就有不公平感。由于薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。因此，兴广隆科贸公司应从这两方面来考虑制定激励员工的薪酬政策。    在内部方面, 兴广隆科贸公司应当建立清晰明确的薪酬制度。在制定薪酬制度时,应注重进行岗位分析,确定各岗位的相对价值；还应慎重选择岗位的计酬因素,从而使各岗位的薪酬差异有章可循,提高员工的公平感。[   姚凯《企业薪酬系统设计与制定》四川人民出版社 2008 年第一版 35-38]实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处，这样,才能使公司员工体会到公平。同时,公司在制定薪酬制度时,可以让一定数量的员工代表参加,薪酬制度实施后,可以设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,从而确保公司薪酬制度的透明化。    在外部方面,兴广隆科贸公司应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策,以便在市场上争夺人才。但这并不意味着公司一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才,由于重要程度不同的工作岗位,如知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给公司带来的效益是有差异的。因此，兴广隆科贸公司可根据以上因素分配有限人工成本,充分发挥薪酬的激励效益。    2.调整薪酬中保健性因素与激励性因素    在兴广隆科贸公司中，员工的工作积极性不是很高，有很大一部分原因是因为在同行业中处于相同职位的人员的工资要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。[ ]另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。    3.加强福利的多元化设计    福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工特别是普通员工提供了生活保障,对增强企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因此兴广隆科贸公司必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化。对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们在特殊情况下无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费,额外的商业人寿保险等;对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等;另外在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇,这些都是能留住员工的福利性政策。因而, 兴广隆科贸公司应努力提高薪酬管理水平,从而使企业竞争实力得到进一步提高。    4.完善企业内部改革    首先要在兴广隆科贸公司的领导层中统一思想,统一认识。不断深化企业内部各项改革,主动适应社会主义市场经济的发展需要,建立与现代企业制度相适应的劳动分配机制,在企业内部进行人事制度、用人制度、分配制度的改革,以此推动和深化企业内部分配制度的改革。[ 谢怡《员工绩效管理实操细节》广东经济出版社 2008 年第一版]    二是加强工作分析和职位评价工作。通过工作分析有利于理顺企业内部的管理流程,合理界定部门与岗位的工作职责,同时针对具体岗位的任职资格、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能等要求的分析,从岗位本身明确了对组织发展的相对重要性及对其任职人的要求,在此基础上实行岗位工资制,建立起以岗定薪、岗动薪动、一岗多薪的宽带薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用。    三是完善企业考核制度。薪酬制度的有效实施是以科学的考核制度为依托的。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分,但其本身只具有对人才的吸引和短期的激励作用,只有将薪酬与企业绩效管理有机结合,将员工个人的成长与企业发展相融合,才能激励员工不断提升自身的综合素质。    七、结论    经过以上的分析,可以看出兴广隆科贸公司在薪酬管理制度方面存在平均分配主义的倾向；工作分析、职位评价工作薄弱；对员工的薪酬定位没有标准；薪酬管理与企业战略脱节等不足，这对公司未来发展产生了很大的影响和制约。鉴于此，兴广隆科贸公司应从薪酬管理制度的制定，主要在对薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性；调整薪酬中的保健性因素与激励性因素；加强福利的多元化设计；加强企业文化建设和完善企业内部改革等措施进行完善和改革，使公司的薪酬管理制度更加符合未来的发展。

八、参考文献

1.姜晓萍、范逢春《薪酬管理》四川大学出版社2007 年第一版127-132

2.徐斌《激励性薪酬福利设计与管理》人民邮电出版社 2007 年第一版首都经济贸易大学

3.王长城、姚裕群《薪酬制度与管理》高等教育出版社 2005 年第一版 365-366

4.付亚和、许玉林《绩效管理》复旦大学出版社 2008 年第一版

5.郭若仪《我国国有企业管理行员工薪酬机理研究》硕士论文2006 年

6.劳动和社会保障部劳动工资研究所《我国企业薪酬热点问题剖析》中国劳动社会保障出版社 20007 年第一版

7.姚凯《企业薪酬系统设计与制定》四川人民出版社 2008 年第一版 35-38

8.谢怡《员工绩效管理实操细节》广东经济出版社 2008 年第一版