薪酬制度与员工激励问题的研究——以兴广隆科贸公司为例(一)

薪酬制度与员工激励问题的研究——以兴广隆科贸公司为例

[摘 要] 完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业发展影响巨大,合理的薪酬制度不仅能激发员工的积极性和主动性,更能促使员工努力实现企业目标,并能提高企业效益。在竞争激烈的市场环境中,国有企业面对空前的挑战和巨大的机遇。因此企业如何利用资源优势占据有利位置，并建立科学合理的薪酬体系具有重要的现实意义。

本文以兴广隆科贸公司的薪酬体系优化为主线,归纳分析了薪酬制度、激励，以及薪酬与激励的关系，在理解和掌握相关理论知识的基础上，用理论联系实际，采用理论分析和实证分析等方法阐述了兴广隆科贸公司的现有薪酬管理制度的现状，针对优缺点进行分析，并提出对薪酬管理制度的优化方案及实施建议。

[关键词] 薪酬制度  激励理论  现状  优缺点分析  对策建议           

随着我国改革开放的不断深入，以及对科学发展观理解的深化，国有大中型企业为了寻求适合生存和发展的道路，且能够主动适应越来越激烈的市场竞争，正在逐步建立现代企业管理制度。企业现代制度的建立,重要的在于培育企业的核心竞争力。企业的核心竞争力优势从初级阶段的对自然资源、资金的竞争，发展到对技术资源的竞争，乃至发展到更高阶段就是对人力资源的竞争，关键是因为如今是信息化社会的迅速成形期，各行业的高新技术广泛使用，专业人员知识水平大幅度提高，人力资源开发与管理的潜力，应大力激发，这在相当程度上关系着企业的成败。

一、薪酬制度的基本理论

    （一）薪酬基本概念

薪酬是用人企业对劳动者付出劳动的支付，包括对劳动者付出的时间、努力、学识、技能、经验和创新所支付的报酬，这种报酬是广义上的报酬，既包括经济报酬，也包括非经济报酬。

薪酬核心包括基本薪酬、奖金和福利三个部分。基本薪酬，又称为基本工资，是指企业根据员工所承担或完成的工作本身，或是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其它薪酬性收入的基础。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，与工作直接相关的超额劳动给予的报酬，它具有很强的针对性和灵活性，具有更强的激励作用，但是欠缺稳定性。福利是企业对员工的间接报酬。[  姜晓萍、范逢春《薪酬管理》四川大学出版社2007 年第一版127-132

]一般包括健康福利、带薪休假、退休福利、员工服务等，它是一种普惠性的报酬形式，可起到以下作用：协助吸引，保留员工；提高企业在员工心目中的形象；提高员工对职位的满意度，趋势是福利在整个报酬体系中的比重越来越大。

    (二)薪酬的功能

薪酬对企业和员工都非常重要，企业以激励为目的支付员工的薪酬，是为了企业能够获得更多的收益；员工的薪酬不仅能提供基本生活保障，而能对员工的行为起到引导作用。

薪酬管理是人力资源管理体系中的非常重要的一部分，薪酬有三个基本功能：公平公正的分配功能、优秀的保健功能和良好的激励功能。分配功能，薪酬系统承担着重要的分配功能，首先薪酬系统实现了企业和员工之间的第一次分配，在保证企业利润合理积累的基础上，让员工也得到合理的劳动回报。其次通过职位的划分、层级划分、职位价值评估和绩效评价，使承担不同工作的员工、不同工作绩效的员工得到不同的薪资回报，这一职能主要是通过职位的价值分析体系和绩效评价体系来实现的。保健功能，薪酬的保健功能主要体现在以下三方面：一是满足员工的物质需求，二是满足员工的安全保障需求，三是满足员工的精神和个人地位的需求。激励功能，这是薪酬的核心功能，它分为二个层次：初级的激励使员工愿意更进一步去工作，把任务完成并做得更好。进一步的激励是广泛的导向功能，让得到酬劳的员工按企业所希望的方向工作发展。

    二、激励相关理论

激励是通过管理者的行为或组织制度的规定，给被管理者的行为以某种刺激，使其产生努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程。激励是调动人们工作积极性和创新精神的源泉，是社会发展的内在动力。激励理论是行为科学的核心内容，是现代企业人本管理的支柱，它对于提高企业的绩效有重要意义。

激励是要使人保持旺盛的工作热情和积极性，激励也是一门科学和艺术，只有将明确的激励目标与合理的激励方式相结合，才能达到预期的激励效果。组织的激励必然要求解决四个基本问题：了解员工的需求是什么（对于员工什么最重要）；用它去交换什么（把满足员工需求与激励目标的确立相联系）；组织所期望的行为是什么（激励应产生什么样的效果）；如何使员工的行为达到预期效果（激励方式的选择）。

    (一)需求层次理论

马斯洛认为，人类的需要是多层次的，由低到高依次分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。一种低层次需要被满足后，就不会再起激励作用，人们会产生更高层次的需求。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。

需求层次理论对薪酬优化的指导作用是，在制定薪酬结构时要注意五点：一是基本工资必须能满足个人基本的生活需要；二是新的薪酬激励计划不能限制员工满足原有层次需要的能力；三是分享成功的计划因有助于满足员工高层次的需要因而可能产生较强的激励；四是薪酬分配与对员工保障、尊重、成就的认可、赞赏等相配合，效果更好；五是管理者应当了解员工的需求并使之与工作相联系，激发员工的工作动机，还应鼓励和培养员工追求更高层次需求的意识，造就更多具有更高成就需要的人。

(二)双因素理论

赫兹伯格认为，影响人们工作动机的因素有两类，即满足较低层次需要、与工作环境相关的保健因素，如基本工资、与上级或监督者和同事的关系、工作条件、地位和安全等，以及满足较高层次需要、与工作本身相关的激励因素，如企业和政策和管理方式、工作成就感、责任和使命、工作的挑战性、晋升机会等。保健因素不足，员工会不满并表现在其行为上，但具备保健因素也不会对员工起激励作用。

双因素理论对薪酬优化的意义，在于管理者必须对影响员工工作积极性的因素科学分类，既注重保健因素，如基本工资水平应相对够高，有必要的保障计划，以消除员工的不满；更要注重激励因素，如职务和工资的晋升机制、分享成功的计划等，以充分调动员工的积极性，但如果分享成功的计划若风险较大，也会削弱其激励作用。

（三)公平理论

根据亚当斯的公平理论，人们总是习惯于将自己所得的报酬，如薪酬、晋升、工作地位、表扬，与自己的投入，如资历、贡献、绩效、努力、能力、时间耗费等进行比较，若员工觉得其报酬与投入相对等，就会受到激励；反之，则会产生消极行为。

公平的表现形式将公平理论运用于薪酬管理中,可以得到以下四种公平的表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平和程序公平。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。每个人最关心的不是实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。若通过比较，觉得对自己的分配不公平，就会采取行动采取措施来消除不公平感，如改变自己或他人的付出和所得比，或不努力工作甚至辞职。

    三、薪酬制度与激励的关系

（一）激励员工的关键：薪酬 　　

合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。[  徐斌《激励性薪酬福利设计与管理》人民邮电出版社 2007 年第一版首都经济贸易大学

]在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的。特别是一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。 　　

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。[ 王长城、姚裕群《薪酬制度与管理》高等教育出版社 2005 年第一版 365-366

]另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。 　　

世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。薪酬更不是万能的，它只是激励员工的有效方法之一。只有员工获得合理报酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效激励，员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中，当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业氛围，实现企业的发展战略。只有这样，薪酬制度才是合理的，才是真正实现了激励企业员工的作用。 　　

（二）员工激励：红灯停，绿灯行！ 　　

在马路上能否行车顺利，第一要看的就是红绿灯。“红灯停，