关于小学教师管理中的激励机制的意见(二)

小学教师工作积极性是学校工作所必需的。马克思主义表明：劳动创造是人的基本属性，从事每一种职业的人都具有一种创造的潜能，在条件具备的情况下能得到发挥和实现。以往的研究发现，一个人动用20%-30%的能力就能完成规定的工作量，倘若加以充分激励就可发挥出80%-90%的能力，由此可知，通过科学的激励机制，人的工作积极性将可能提高50%-60%。因此，作为教师，其智慧创造力就像地下矿藏一样，通过科学激励可以不断开发其潜能，发挥其主动性，激发其创造性。为此，小学管理中应把调动教师的积极性和培养创造性的劳动态度作为重要的工作内容，正视教师的激励需求，将其成就需要放在重要位置，以促使教师在工作中以满腔热情全身心地投入，以不断的提高教育教学质量，使小学教育的进一步发展提供保障。

二、小学教师管理激励机制的现状

（一）薪酬管理——工资制度中激励机制的运用

物质需要是人类社会生活最基础的需要，也是人的生存与发展之必要条件，是人从事一切社会生活的基本动因。小学教师其社会属性是社会人，工资及个人薪酬激励是鼓励老师努力工作的最重要的激励方式。然而，在当前我国小学，尤其是乡村学校，通过薪酬管理进行工资激励实施情况非常不理想，由于教师的工资是由国家财政负担，在地方财政中基本上就只能维持正常工资发放，缺乏灵活的工资制度，小学也大多未采用课薪制度，而且通过金钱物质对教师进行激励很多时候也难有资金支持，导致教师所得的报酬，与其付出的劳动与努力存在明显的差距，使得工资制度也难以发挥其激励之作用。

（二）考核制度——绩效评估中激励机制的运用

在小学里大多数针对教师的考核，主要是为了完成学校所布置的评选先进等任务，教师的考核过于形式化，难以起到客观评判其教学工作能力、教学工作成绩的作用，主要表现为：首先考核目的不明确，经常是为了考核而进行考核；其次考核的内容单一化，考核的标准往往不够具体，加之职责分工不够详细，岗位目标不够明确，考核指标量化不准确，导致各教师岗位的考核内容和标准无法统一，以致于考核的可比性不强，通常表现为评价性描述，如德、能、勤、绩等；再次是考核的工作机制并不健全，教师之间的考核常常是以凭感觉、凭印象作出，缺乏严格、体系、科学的评估手段，形式化严重，从而影响其考核的严肃性和真实性，最终导致考核结果缺乏利用价值，无法运用于激励机制中。

（三）精神荣誉——物质之外激励机制的运用

作为教师，同样不仅有物质上的需要，更有精神上的追求。物质激励作用于人的生理层面，是对人的物质需要的满足。而精神激励作用于人的心理层面，是对人的精神需要的满足。尽管两者的作用对象并不相同，但其目标却常常是一致的。在小学教师激励的实践中，精神激励最多的表现为口头的表扬，而缺乏与之相应的激励要素。精神激励存在于物质激励之外，但两者又是相辅相承的，缺一不可。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。因此在两者结合的基础上，要改变以往仅靠口头表扬的方式，应更多的其对自身精神荣誉的需要，体现精神激励为主的原则。