企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策01(二)

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2.在实施员工职业生涯规划过程中，应对员工开展规划前期的满意度调查。个人职业满意度的高低，不仅是影响企业业绩的重要因素，更是影响人才是否流动的重要因素。因此，通过员工满意度调查也可以掌握员工职业生涯规划的意愿及程度，有利于职业生涯规划工作的开展。

3.培训。培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业技能培训、员工变动工作岗位的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，与他们的个人职业生涯规划相结合。

4.绩效考评。绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现，激励员工进取，以及促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，应把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一，管理人员应定期与员工沟通，及时指出员工的问题，并与员工一起探讨改进对策。

5.处于不同职业生涯阶段的员工采取相应对策

一个员工在企业内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。

（1）引入阶段

进入企业的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至于使他们萌生跳槽的念头，或者变得暮气沉沉，缺乏应有的朝气。此时部门负责人应经常与年轻人沟通，了解现实震动的原因和强度，及时进行心理疏导，引导员工逐渐由陌生到熟悉。给核心员工分配具有挑战性的工作，防止出现埋没核心员工的可能性，使其跳槽。挑战性工作的设计应为员工现在能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但是通过发挥潜能，发挥主观能动性又是可以达到的。

（2）成长阶段

核心员工在企业内部站稳脚跟，是最容易施展才华、最有干劲的阶段。对核心员工要信任并委以重任，给其发挥才能创造广阔天地。要鼓励帮助，充分肯定员工的工作成绩，帮助解决难题。给员工提供合适的培训机会，加深员工的专业程度，提高专业技能和素质。

（3）饱和阶段

当员工已积累丰富经验时，企业如果能给与培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥员工的积极性。

（4）衰落阶段

在企业内已经工作十几年、二十多年，似乎已无提升、离职另谋高就机会的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的员工，应从工作、生活、身体等各方面加倍关心爱护，妥善安排工作内容，发挥其特长，不能造成他已无用的感觉。

由此可见，不同阶段员工需要的职业生涯规划方向并不相同，企业应协助员工发展完善的职业生涯规划，以年薪、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，帮助员工规划不同的发展方向，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会。

[参考文献]

1. 徐娅玮主编；职业生涯管理；海天出版社；2002

2. 商红日主编；人力资源管理（第2版）上海人民出版社；2007

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