企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策201(一)

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企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策

[摘要]目前珠三角地区，长三角地区的企业90%的存在不同程度的用工荒的问题，有些中小企业用工缺口，达到了50%之多。就其原因是各企业还在按照以前的经验做事，对员工的培训和员工的职业生涯规划混为一谈，培训是对事情的说明和操作；而职业生涯规划是给员工一个希望，一个目标，让员工有远景有向前的动力。本文就是让企业明白培训和职业生涯规划的区别，使企业能留住人，员工能更满意企业，造成双赢。

[关键词] 用工荒员工职业规划员工培训与职业规划 90后员工

目前各企业都处在用工缺口比较大的局面，特别是手工为主的劳动密集行业，春节过后广东各地（本文主要是以深圳为探讨点），都有用工荒问题，很多人才市场出现招工单位多过应聘者的情况。

往年企业用工缺口在过完正月十五传统的节日后，就会缓解，基本不会有太大缺口，今年到正月底了，个企业的用工情况还是没有好转，关键是员工在离家几千里的陌生地方，既没有挣得比在家里多太多，而且没有看到很好的前途，很多人都选择留在家里，或者是在近的地方工作。

这就需要各企业要做好员工的职业生涯规划，让员工能看到自己能向哪个方面努力，能做到什么样的结果，让员工有企业的认同感，有归属感，把企业当成自己实现成功地方，而不是只是一个挣工资吃饭的地方。

一、目前各企业不愿意进行的原因

目前企业在员工工资上涨，外部市场环境不明朗的前提下，不愿意投入过多的人力物力来进行不能短期带来好处或明显效益的事情上去。

各个企业不愿进行员工职业生涯规划有以下几点：

第一：投入问题

1、人员增加

以深圳某公司为例简称ACT，公司是来料加工型企业（珠江三角洲地区大部分企业都是来料加工企业），人员有1920人（2013年11月的人事统计），在2012年5月以前，人事部有4个人（包括人事经理），在6月开始要引进华为项目（主要是给英国电信做产品，英国要求对员工福利，工作方式，资料，谈话或规划都有要求），人事部门因为对员工的培训增加，反诉增加，人员福利，生活周边福利等，人事部新增文员4人，主管1人，工资就一个部门一个月就增加近2万元，一年就是20多万。相应的一线部门人员都有增加。

2、财力投入

如果企业进行员工职业生涯规划，企业首先要有前期投资，（给员工培训的次数增加，培训讲师和场地就要增加），管理培训，统计培训名单，安排人员培训，协调培训场地，如果自己场地不够那么就需要外租场地，ACT一次对培训场地的投入就有50万，增加两个培训教室，增加两个培训管理员。要各部门做好员工每月谈话记录（没月抽25%谈话），相应增加各部门的工作量，谈话都是要有书面文字的，这也增加了办公经费的投入。

3、高层需要介入

做员工的生涯规划需要从上到下，一起配合努力，而这往往就增加了部门主管的工作量，一线管理人员的工作量，人员就会形成消极的不合作，增加公司的内耗发生。

ACT刚开始推行时，主要是有人事经理主导，各部门经理协助来做，做了一个月发现，需要的各项指标，文件，各部门经理总是以各种理由推脱，或是延迟上交，有的只是一句话敷衍了事，而人事经理是统属一个级别的，没有办法强制推行，强制要求。公司随后就进行改革，有第一副总为人员改善管理小组组长，人事经理为副组长，其他部门经理为组员，没星期上缴所需文件，并开小组会议，事情马上解决。

二、企业对于员工职业生涯培训的误区

目前各个企业并不理解员工的职业生涯规划是什么，和怎么去做，只是简单的把员

工的入职培训，和岗位的简单培训，就当成是员工的职业规划，入职培训也只是让员工了解公司的过去发生的光辉历史，公司的性质，基本概况，公司人事的各项规定，员工对这些并不感兴趣，员工只是对自己切身利益关心，要让他们知道，到公司后有那些发展途径，每个途径能达到什么地位，公司对每个途径的要求，和如何执行，怎么去获得，要清楚的介绍，并对员工进入企业后的各个阶段进行管理，让员工在每个阶段都能知道自己要做什么，如何才能去实现升职加薪等各项指标，和考核内容。

1、企业对新招人员的初期管理。

在职业生涯的早期阶段，组织承担着非常重要的职业管理任务。从组织的角度来看，良好的职业生涯管理既有利于组织的发展，也有利于员工的成长，既有利于组织当前目标的达成，也有利于组织未来目标的达成，积蓄潜能，在职业生涯早期，组织主要的管理任务：

对新员工岗位引导和岗位合理配置，让新员工能更好的找到适合自己的岗位，并能很好的适应工作，让员工一开始就能融入到新团队中，而不会感到陌生，几天就会打退堂鼓。让员工了解自己会和那些人一起工作，如何工作，工作的报酬如何计算，怎么计算，怎

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