浅析中小企业激励机制存在的问题与对策(二)

有的中小企业对员工的物质和精神需求不够掌握，对员工在得到尊重理解、职业发展规划、个人价值实现等方面考虑过少，更没有区分类别层次有针对性地实施激励。企业应该将员工的职业生涯规划和企业的战略目标紧密的结合起来，引导员工确立职业发展目标，有效的发挥其个人潜能。但是许多中小企业在人力资源管理中并没有坚持以人为本，没有把员工作为促进组织发展的第一位的战略性资源加以重视，很多激励模式和方法都是流于形式，有的仅仅是为了奖励而奖励，只是站在企业或者管理者的角度去思考，自认为应该如何如何奖励员工，却忽略了员工自身的实际需求，既没有搞调查研究，充分征求员工意愿和想法，也不注重平时的谈心了解，不懂得尊重员工精神需求，导致激励效果不明显，也间接导致人才流失、人力资源成本浪费等，而且企业的生存和发展也会陷入困境。

    （三）薪酬分配缺乏公平性，满意程度不高

薪酬分配是否合理科学，员工的辛苦付出和实际所得的报酬是否使其满意，这不仅仅关系到员工个人的切身利益，它也会直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。美国著名学者亚当斯提出的公平理论认为，员工只有得到公平的报酬，才会起到激励作用，员工满意度才会提高。相反，过低或者过高的报酬，使员工心理都会产生紧张情绪，这种紧张情绪，会导致消极情绪的产生，从而使工作效率降低，不利于企业目标的实现。现实中，不少中小企业在薪酬分配上不够合理，与员工工作岗位性质、付出时间精力程度、能力素质匹配要求等贴合不紧，导致员工感到分配不够公平合理，自我价值感得不到满足，满意度程度不够高。

    （四）考核评价缺乏科学性，定量分析不多

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前中小企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。即主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，员工就会感到没有安全感，企业文化容易变成领导个人文化，这对企业长远发展是不利的。

    （五）机制运行缺乏制度性，常态运行不够

良好的机制是推动工作落实的有效保证。当前，有的中小企业在建立激励机制时，没有能从整体考虑并作出充分的实践，只把激励机制当成战术层面的工作来落实，而没有站在战略的高度去思考筹划，导致到了真正进入到实际操作时，才发现制度的系统性和可操作性不强。而且对制度的建立没有制定长远规划，与企业愿景、企业文化、企业发展契合不够，往往仅仅立足于解决当前面临的问题，没有长远眼光和考量，制度建立太随意，临时性太强，甚至是完全按照领导或者少数人的意见进行制定，有的也没有严格的标准，都是概念上的问题，没有具体操作方法、执行人员、规定要求、完成时限等要素，员工执行起来比较困难。

三、中小企业激励机制问题的解决对策

（二）激励方式多元，物质精神激励并重

     中小企业不光要关注物质性激励，还要重视精神激励的作用。例如那些知识型员工和刚入职的青年，他们更渴望的是实现自我价值和获得认可，因此充分授权、委以重任、提供培训及职业规划等精神奖励，可能会比简单的金钱物质激励更具有激励性。马斯洛层次需求理论和ERG理论也表明，人在不同发展阶段会拥有不同的需求，因此企业在选择激励手段时，应根据员工现阶段的实际需求，提供具有针对性的激励措施，既要给予一定的物质激励，比如加工资、发奖金、给福利等看得见、摸得着的奖励，也要给予外出学习培训、提供晋升空间、展示个人才华、个人想法得到尊重等精神鼓励支持，这样才能达到预期的激励效果。一定程度上讲，激励方式多元化是构建有效激励机制的根本要求。

（二）坚持以人为本，因人制宜各尽所需