民营企业发展中存在的问题与对策研究——以浙江民营企业发展为例(五)

（三）规范市场行为，放宽行业准入

 1.建立法律服务机构，推行企业法律顾问制度

   设立诸如企业法律顾问室之类专门的法律咨询、服务、管理机构，推行企业法律顾问制度，是保障依法治企的有效途径。设立法律顾问室有两种方式，一种方式是聘请专职律师做企业常年法律顾问，在企业投资、融资、分立、合并、合同签订等过程中由律师全过程参与。这样做的优点是律师有较为丰富的法律知识，能够为企业提供较为完善的法律咨询服务，防止出现违法、违规现象，缺点是聘请律师费用较高，并且，律师不是企业员工，有可能为多家企业担任法律顾问，不可能时时处处为本企业提供服务。另一种方式是推行企业法律顾问制度。企业法律顾问制度是近几年才兴起的，由考取企业执业法律顾问资格的企业员工担任本企业法律顾问，参与企业经营管理，为企业提供全过程法律服务。     2.健章立制，强化管理，完善法律防护体系

   没有规矩，不成方圆[出自战国·邹·孟轲《孟子·离娄上》]。一个企业如果没有完善的规章制度，无章可循，就会管理混乱，甚至会走入绝境。曾经风云一时的春都企业集团，原是火腿生产企业的龙头老大，但是由于没有建立与市场经济相适应的规章制度，内部管理混乱，结果一步步地走向衰亡。因此，要规范企业生产经营行为，实现依法治企，必须建立健全与市场经济相适应的规章制度。要建立财务管理、物资采购、设备管理、安全环保等全方位的规章制度，形成上下结合、纵横连锁的制度体系，做到人人有专责，事事有标准，使企业管理科学化、规范化、制度化，依法建立科学、规范的经营决策机制。制定规章制度时，首先要遵守国家的法律、法规，不能与之相抵触，否则将无效。其次要维护企业和员工的合法权益，既不能只考虑企业的利益，不顾及员工的合法权益，也不能只强调员工的利益而损坏企业的合法权益。通过建立规章制度，构筑起依法治企的防护屏障。     

3.遵章守纪，依法经营，规范企业经营管理行为      

企业的法律行为表现在日常生产经营活动之中，因此，要把企业的生产经营活动置于法律规定的范围之内，遵纪守法，依法维护企业的合法权益。遵纪守法，依法开展经营管理活动。是实现依法治企的最基本的要求。

一是要依法管理经济合同。合同管理是防范企业经营风险的重要手段。合同签约前，要对签约方的主体资格、履约能力、诚信程度等进行详尽的考察，防止出现合同诈骗现象。合同签订时要逐条逐句地对合同条款进行审查，并组织有关人员进行论证，避免因合同条款不当陷入被动局面。合同签订后，要全面适当履行，不能履行的也要及时采取有效措施，防止承担违约责任，造成不必要的损失，营造诚信经营的良好氛围。 

二是要依法加强对外宣传。为了提高企业的知名度，扩大企业影响，企业经常要对产品、业务等进行宣传，在宣传过程中也要遵守国家法律规定，既不能夸大其词，诱骗消费者，也不能为宣传自己而诋毁、损害其他企业的形象。

 三是要依法处理突发事件。近几年来，由于企业改制、改革等触动了一部分人的利益，再加上有些人不懂得国家政策、法律、法规，或者受一些别有用心的人煽动，一有问题就在企业门前静坐、聚集，甚至冲击企业办公场所，与领导发生争执和冲突。出现这些情况后，工作人员更要冷静思考，慎重行事，从法律  的角度认识问题、分析问题、解决问题。要力求通过解释、劝说等方式解决问题，解释劝说无效后，应通过公安机关采取必要的措施。决不能仅凭领导的指令，靠一时的冲动，以粗暴手段对付粗暴手段，用违法行为阻止违法行为。在现实生活中，因处理方法不当，造成矛盾升级，引发严重后果的事件屡见不鲜。 

四是要依法处理经济纠纷。企业在经营管理过程中难免会遭遇经济纠纷。出现经济纠纷后，可根据案件的性质和大小确定聘请律师或者是由本企业的法律顾问参与诉讼，并由有关部门搜集整理较为完备的资料做好应诉的准备，而决不能推诿扯皮或置之不理。从前，有的企业在接到法院传票后漠然置之，不去应诉，结果造成法院缺席判决，丧失了胜诉权。   

五是要依法对待行政处罚。企业在经营管理过程中有时会受到行政处罚，出现这些问题后，要依法应对，在法定期限内进行行政复议或行政诉讼，而不能抛开法律程序托关系、求人情，企图法外“摆平”，其结果只能事与愿违，甚至会陷于有理无处诉、有冤无处申的境地。  

  六是要依法完善经营规则。随着经济贸易全球化进程的加快，市场经济的游戏规则也日臻完善，不懂得游戏规则，就会违规，甚至被淘汰出局。这就需要企业管理者掌握更多的法律知识，杜绝决策的随意性和盲目性，建立科学规范的决策机制和约束机制，构筑法律防护体系，依法规避经营风险，获取最大经济利益。

（四）提升企业素质，制定人才发展战略

      第一，实现员工期望与组织发展目标的有机结合。人才发展战略是组织长期稳定发展的具体保障，即它必须保障组织有一支稳定、高素质的员工队伍。要做到这一点，就要在组织的发展过程中让员工得到应得的利益，让员工得到发展和提高。所以，人才发展战略在制定过程中应将员工的期望与组织发展的目标有机地结合起来。

      第二，对战略的评价与反馈。由于信息的不完备性，人才发展战略的制定者认识水平的限制，造成现实与理论的差距，因此，对战略的评价与反馈是必不可少的。

      第三，战略的调整与修改。由于内外环境的不断变化，人才发展战略也需不断地调整与修改，它是一个制定调整再制定再调整的过程。

      第四，分析企业内外部环境。人才发展战略是根据内外部条件的变化的需要而产生的，因此，在制定人力资源战略时首先要考虑的问题是内外部的环境。

第五，确定人才发展战略的具体目标。人才发展战略是组织发展战略的组成部分，或者说是保障组织发展战略实施的分解战略，较组织发展战略更具体。故人才发展战略的目标应尽可能具体、现实。