招聘是企业发展的前提—浅淡企业招聘大纲(三)

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分析与解决问题的能力。对问题能够进行有效的思考和分析，做出独立的判断和决策。

领导才能。优秀的领导能够为下属设置清晰的工作目标，辅导和培养下属，并能适当地激励团队，使团队有比较好的向心力和比较强的执行力。此外，职业经理人还需要有良好的沟通能力、计划能力、优先级设置能力、团队精神和创新能力，方能承担管理者的责任。再次强调，并非以上各方面出类拔萃的人才算优秀，只要高于自身企业（管理层）的平均水平即可。正如《基业长青》的作者吉姆？科林斯（Jim Collins）所说，人力不是公司最重要的财富，合适的雇员才是。

2、选拔人才

当企业确实知道自己需要的人才是什么之后，如何选拔人才就是方法的问题了。很多企业在面试应聘者的时候通常会用几个常用句型，比较典型的一种是：“如果……，你会怎么做……？”往往在问这些假设性的问题时，得到的也是假设式的答案，难以区分其中实际操作与想象的成分；也有人倾向于对应聘者进行不断追问、质疑，以求通过压力之下挖掘应聘者的某些闪光点或隐藏的缺点。这些方法各有利弊，共性的问题就是缺乏针对性与衡量标准，往往凭直觉、感性判断的因素较多。事实上，大多数国际公司常使用一种较为科学的方法，称为结构化行为面试法。

结构化的面试有两大特点，一是根据明确的目的设计面试问题的结构，二是评价的标准较为系统化，从而保证获取的应聘者信息与岗位期望之间的匹配度达到最大化。从心理学的角度而言，一个人过去的行为是其未来行为的最佳预测。行为面试法是采用通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来是否能达到企业的期望。期望应如何定义呢？如前文所述，通过评估人才的价值观取向与管理潜质，判断千里马到底适不适合企业的跑道，并且能够跑多远。

在这一阶段，企业必须关注雇佣双方的匹配度。往往外表优秀的千里马，却在这家企业的跑道上提不起速，责任更多是在伯乐身上。伯乐仔细阅读和选拔人才，是对双方的负责。

3、留住人才

有了明确的选人标准，以科学的方法寻找适应跑道的良驹，基本上就能成为合格的“伯乐”。剩下就是要如何吸引这匹千里马，让他为己所用。

有些企业认为高薪就足够吸引人才，事实上薪资只是应聘者考虑的其中一个因素，要想真正打动应聘者，还需要了解和评估他的真实需求，换句话说，就是隐藏在心底的动机。途径可以是从他的职业描述中了解，从过去经历了解，或从他过去的上司处进一步验证。如果物质奖励不伴有精神满足，那么物质奖励将变得空洞，很快失去作用。

总而言之，“伯乐相千里马”的过程中，企业必须清晰什么是所需要的人才，依靠科学的测评方法，和具备栽培人才的诚意。只有做到这三点，才能成为合格的“伯乐”

（二）选人，透过现象看本质

首先，以“衣”取人并非不对，衣着整洁得体，透出一个人的职业干练形象。一个人的衣着、仪表与身份、个性还是有紧密联系的。喜欢穿着随意、不修边幅的人大都不懂尊重别人；对待工作很负责任的人，一般不会胡乱穿衣，其穿着一定会与场合相适应。

其次，不要一味追求高学历，文凭不等于知识，不等于能力，不等于效益，更不等于人品。

最后，由点及面，把握识才的关键点：例如：一个眼光老向上看双手习惯抱胸的女士就不适合做总经理秘书，因为我认为秘书必须低调而不强势，亲和而不威严。应聘者这种习惯透出她是自傲自负、强势的女人。再如：如果一个人在初次与面试官接触的时候就谈到很多隐私的内容，这个人不可以信任。我还认为，自信的人通常都是与自己的过去比较，自负的人通常是以自己与别人比较。有时心态决定成功。

（三）选人技巧

（1）找最合适的不找最优秀的。HR选人时一定要遵守“合适的才是最好的”原则，有些人才确实很优秀但并不适合企业，如果硬要招进来，最终还会因不能“适才适所”等各位原因离开。

（2）要走出招聘误区：唯文凭误区、唯直觉误区、唯资历误区、唯精英误区、唯全才误区、唯权威误区等。HR不能以文凭高低论英雄，名校毕业并不一定代表能力就强，相反，不少自学成才的人反倒是有真才实学的人！HR招聘时不能有直觉误区，单纯凭着第一印象选人。也不能仅凭应聘者资历﹑背景深厚，就认为是好人才。更不能对人才求全责备，一定要完美无瑕﹑十全十美才行。我们还要警惕权威崇拜，不能因为应聘者是业务权威而迷失甄选人材的标准，失去心中“选才”的那杆秤！

（3）要允许招用有缺点的员工，不一味地去追求完美。很多时候，一个人才某方面能力很突出，但另一方面某个缺点也很明显。这时候，HR有时很纠结，往往最后关头因怕担风险，向应聘者关闭了大门。须知，“人无完人，金无足赤”，如果能用人所长﹑避其所短，相信人才一定能一展才学，找到施展才干的舞台！做到人尽其才﹑才尽其用。

（4）要根据企业现阶段发展的实际需要选拔人才。我们都知道，企业在创业﹑发展﹑成熟等不同的阶段，对人才的需求是不一样的！HR必须要有战略眼光，因应形势，认真任能，能为企业的发展所需要。

（5）高端人才可适当委托专业猎头公司。对于高端人才，一方面难以网罗，另一方面，一旦用错人，对企业可能招致巨大的损失！其用人风险也是蛮大的！专业猎头公司对高端人才有一定的猎聘渠道和猎聘经验，一般能较快和较好地为企业找到合适的人才。

（6）严格遵守招聘原则：公开招聘、公平竞争、公正考核、择优录用。HR只有严守招聘原则，才能为企业招到优秀的合适的人才。避免人情关、关系网。防止劣才和庸才入职上岗。

四、完善的企业招聘管理制度

（一）完善招聘计划和缩短招聘条件与实际的关异

（1）完善招聘计划可以让企业加快招聘速度，达到事半功倍的效果。招聘人员要认真的进行职位分析，确定职位职责和职位职责任职特征，以及确定该职位的招聘信息。职位分析的最后结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书可以指导招聘计划，让招聘计划更加的完善，更加有实际的指导意义。

（2）企业在招聘过程中，常把许多不符合实际要求强加给了应聘人员。正如一名技术工人，不去考虑他的技术情况，而去强调他的学历要求等。这样以来，不能用人所长，选才的关键是能识才并能善用之。招聘人员应该注重与应聘的交流从而增进对应聘人员的了解，并从中获得他的价值取向，不能一味的强调不符合实际招聘条件。缩短招聘条件与实际的差异，才能招到更符合要求的人才。

（二）组建能力强素质高的招聘队伍

招聘是一具双向的过程，是相互选择对方的一种活动，其过程和结果的成败便是招聘的有效性。成功的招聘可以使企业的人才流动率大大降低，是企业成功的开始。招聘人员的知识结构、个人素质、能力水平、对人力资源的理念以及对本组织文化的理解都将制约着员工的选取，影响到招聘质量。所以招聘队伍应该加强自身的修炼，提高自身素质。同时还要明白当前企业的人力资源现况，熟悉企业的所有工作流程，深入分析招聘职位的特点，制定完善的招聘方案和策略，选择更合适的招聘方式和渠道。准确快速地聘用到合适的人员。

（三）加强企业的内部招聘

（1）企业职位空缺一般是公司规模扩大而产生的岗位空缺，在人才选拔上，我们要采用内外招聘相结合，各取所长。但由于企业如是过多的外部招聘，新职员缺乏与同事合作的经验，团队会受到一定的影响，无法充分发挥团队的创造力。而建立企业内部招聘系统，让符合招聘条件的员工找到合适的工作岗位，将降低人才流失率，缩招聘流程，巩固企业文化。内部招聘一定要做到公平，公平的原则。

（2）通过企业的内部招聘，一方面可以降低外聘人员企业文化的融入、人际关系、期望值都可能半途而废的风险，提高企业的稳定性；另一方面也由于企业与职工之间，彼此熟悉，了解，从而使企业不需要过多的对职工进行考核和审查，从而降低了企业招聘成本。

（3）加强企业内部招聘，也防止了企业人才的流失。优秀的人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。招聘是人才流入的主要途径，员工招聘质量如何，根本性，长期性，甚至是决定性地影响着企业的发展。招聘人员要站在企业的战略高度上，做好每一交次的招聘工作，充分吸收和留住一批适合企业发展的高素质人才。

五、总述企业招聘

招聘是企业人力资源管理活动的一个关键性环节，是企业补充新鲜血液的重要渠道，是不断获取优质人才增强企业核心竞争力的重要手段。人才招聘实施的成功是与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也是导致企业蒙评测巨大的损失。有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率，增强团队工作士气，减少劳动纠纷，提高整个企业的绩效水平。从而使整个企业在不断的新鲜血液中开拓进取，立于市场的不败这地。

参考文献

[1] 李成言.现代行政领导学[M].北京：北京大学出版社，2002.

[2] 赵耀.组织中的招聘管理[M].北京：中国劳动保障社会出版社，2002.

[3] 姚艳红，袁凌.人力资源管理[M].长沙：湖南大学出版社，2003.

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