浅析企业员工激励(二)

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行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。

四、员工激励的原则

1 公平原则

激励应坚持公平公正的原则，但切忌平均。公平公正一方面意味着所有相关员工在激励面前享有平等的权利和义务，另一方面也意味着奖励的程度与价值贡献度对等。公平公正必然导致价值分配实际上的不平均，而这种不平均正好体现了制度和程序的公平公正。有些管理者愿做“老好人”，幻想皆大欢喜，追求成果分享的平均主义，这是一种实质上的不公平，得不到很好的激励效果，而且可能产生负作用，打击优秀员工的积极性。

2 公开原则

公开是公平公正的基础，公开的核心是信息的公开，包括制度、程序及结果的公开。

3 适度原则

激励要适度，过强的激励不仅会提高激励的成本，同时引发不道德行为的可能性也会大大提高；过弱的激励则难以起到应有的效果，特别是目标定得比较高时。

4 个性化原则

要实施有效的激励，还应充分了解员工的需要，按需要去激励。美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的激励形式无法迎合所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励手段。而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此，管理者必须努力与员工共同去发现其最大的激励因素：是物质奖励、培训、发展机会、良好的工作氛围，还是其他的什么回报。许多公司都在尝试使用奖励包的形式，从而使应该获得奖励的员工有一定选择的空间。

五、员工激励的手段

1物质激励

物质激励是激励的一般模式，也是目前使用最为普遍的一种激励模式。企业通过提高工资、增加奖金、多发津贴、赋予优先认股权、支付保险金、给予更多的业余时间和更长的工休时间、完善福利制度等经济手段，既使员工得到自己应得的报酬，体现自己的价值，又改善了员工的工作、生活环境，满足了员工的最基本需要，充分调动了其的积极性。

2 安全激励

企业通过制定规章制度、职业保障、福利待遇，使员工能够对职业有安全感；建立相对稳定的用人制度，明确用人标准，以满足员工的职业安全；建立安全保障和社会保险体系，确保工作中不出事故，即使出了事故，也有完善的善后处理制度，以满足员工的人身、财产安全。

3 情感激励

与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求。在实际工作中，无论员工处于哪一层次，也无论其他需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。企业通过对员工施爱施敬施利施惠，以人为本，奉献爱心，投资感情，也许一句问候、一个祝福、一张贺卡、一束鲜花，这种对员工发自内心的关怀是多少金钱也无法买到的，成为激发员工工作积极性的关键。

4 目标激励

目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。通过设置科学、适宜的目标，激励员工的积极性和增强责任心。目标激励可以充分调动各部门、各单位乃至每个人的积极性和革新精神；能够增强企业工作的灵活性和应变能力；能够增强企业工作的协同效应。设置的目标应具有有效性、具体性、挑战性，目标管理须与之相配的奖惩手段相结合。

5授权激励

授权激励是通过使员工得到一定权力和拥有一定的地位，满足其被人信任和重视的需要。领导凡可以授权给他人做的，自己不要过多干预，领导没有必要，也不可能事无巨细，事必躬亲。领导通过实行例外管理，即领导对集中在自己手中的权限，只保留例外事项即重大事项的决策权和控制权，尽可能地把大部分权限委让给下属。这既可以使领导克服顾此失彼的忙乱现象，有助于领导自身的成长和发展，也使下级得到更多的锻炼机会，培养其承担更大责任的能力。

六、我国企业对员工激励存在的问题

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