浅析企业员工激励(三)

1 机制不合理

就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。调查表明，国有企业薪酬结构不合理，还没有完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不符合。国有企业经营者对自身薪酬的不甚满意。中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

2 缺乏考核依据，缺乏公平性

企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。在有些企业中,虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。

3 忽视精神激励

不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。

4 激励时机不当

基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。

5 盲目激励

许多企业的激励措施大同小异，合理的借鉴是必须的，但同样的激励手段不可能满足所有的需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。特别是要注重对知识型员工的激励。在企业中，知识型人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。

6 不重视对员工的培训和开发

在人力资本投入上，有的企业似乎还没有意识到员工培训的重要性，人力资本投入不足；有的企业则急功近利，希望招到的员工一进公司就能发挥作用，重学历和己有的经验，忽视对员工进行持续的开发和培训。有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展前途。企业环境的不断变化以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，发掘现有人才的潜能，以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大时差，且其效果不好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“引进人才”，这样不仅阻碍了企业内部人才的发展，而且也严重打击了他们的工作积极性。 

7 企业文化的影响不足

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为行为的准则，其影响力是巨大的。企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂性的，又是不可忽略的。一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反应了该企业的影响力和凝聚力。在世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化，国内很多优秀企业也同意如此，如万科文化、联想文化等，它们成为了吸引大量求职者前往的品牌文化。与之相反的是，一些企业正是因为企业文化不具备应有的影响力和凝聚力而导致了员工的大量流失，那些优秀的员工在临走之时也非常诚恳地表明之所以选择离开企业，既不是嫌薪酬水平低，也不是与管理者意见不合，而是不适应根深蒂固的企业文化。

七、建设员工有效激励机制

1制定科学、公平的薪酬激励制度

薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论可知，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。因此,薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则，因此，要做到薪酬公平、合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理。而职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。所以,从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估，并做好国营企业内部的职位评价和职位分析，这对建立公平、合理的薪酬体系至关重要。

2知识型员工和普通员工区别对待

物质薪酬待遇通常是员工所普遍看重的，不同之处在于知识型员工更注重个人的成长与发展等内在激励因素，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作等外在的激励因素。因此，对知识型员工的激励重点应放在“内在薪酬”的激励上，当然也不应忽视“外在薪酬”的激励作用。知识型员工有自主性与创造性、强烈的成就动机和尊重需要、工作过程难以监督、工作成果难以量化、高流动性的特点。“外在薪酬”是知识型员工激励的起点，能够满足知识型员工的基本需求。实施全面薪酬战略，才能给知识型员工以充分的激励。

3多种激励机制综合运用

激励主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。精神激励是员工激励机制的重要内容，精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号。也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

4激活企业用人机制

为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争力，使员工有一种紧迫感、危机感。徐俊刚和刘书东(2010)研究表示，要在企业中建立竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制，能者上、庸者下、平者让，陆爱秋提出也可以引入末位淘汰制，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退，从不断改变员工安于现状的心理，给员工以工作压力，从而达到增强员工的危机感和急迫感，激发员工的工作积极性和工作热情，提升职工产生强烈的成就感和责任感，使其他职工树立更远大的进取目标，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。

5实施个性化激励

员工是带着自己的需要走进企业的，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升;员工需要得到的可能是更多的物质利益;知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。企业要设法了解员工们的需要，这是做好激励的前提条件。一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。二要认识主导的需要。不同的员工,其需要是不同的，管理者要善于抓住主要矛盾,抓住职工的主要需要,否则,激励就是无的放矢。三要区分不同的需要。

6完善员工培训体系，重视企业员工的个体成长和职业生涯设计

激励机制理论认为，把不断满足企业和个人的二元发展需要相结合，这是激励机制的关键。只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。企业发展的需要为个人的发展提供了舞台和机会，个人的发展需要又促进企业的发展。因此，企业应在个人事业追求的作用下，为员工提供纵向的、横向的和向核心方向的发展机会，并且要加强人力资源规划，积极为员工提供职业咨询。这与企业长期战略目标有密切关系。同时，要积极提倡内部适度竞争。根据人们的竞争心理，在组织中设计和执行某些制度、措施，激励企业员工进行公开、公平的竞争，最大限度发挥竞争的积极心理效应。这样在与他人进行相互交流合作、相互适当竞争的过程中实现了对工作成就和工作挑战的满足。

7加强企业文化建设，培养学习型创新文化

只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补企业在员工培训上的调查和评估缺陷。企业的发展离不开人的创造力和积极性，没有建立和运行良好激励机制的企业，是不可能在激烈的市场竞争中立于不败之地的。因此，企业一定要根据时代特点和市场需要，从员工的潜力、潜能和工作热情出发，准确定位，把握其心理动态，建立科学的激励机制，增强员工的自主创新能力，激发员工的工作热情和潜能，调动企业员工的积极性、创造性，只有这样，企业才能发展与前进，在激烈的竞争中立于不败之地。

八、结束语

企业人力资源管理是企业的生命线，关系着员工的切身利益，建设有效的员工激励机制能够有效促进员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力。灵活运用创新的激励方式,更能提升企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。当然，有效的制度依赖于严格的执行。只有认真执行，关注程序公平，制度才具有约束力，才具有生命力。

参 考 文 献

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[3]刘丽，李森．国企人力资源开发的激励问题探讨[J]．财经与管理.2010

[4]张翼翔. 浅议中小企业的激励机制[J]经济师 , 2004,(01)  

[5]陈维政.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.