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儒家文化与人力资源管理(一)
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查看 XCLW188416 儒家文化与人力资源管理
儒家文化的精髓——“四治”
我国企业人力资源管理现状
儒家文化“四治”对企业人力资源管理的现实意义
如何将儒家文化的精髓融入企业人力资源管理
内容摘要
儒家文化是中国传统文化的重要组成部分,对中国人的价值观、道德观、思想行为都有深刻影响。企业人力资源管理以人为研究对象,通过对人的开发利用,帮助企业实现经营管理目标。我国企业要生存发展,不仅需要吸收国外的先进经验,而且需要整合儒家文化思想,构建适合企业自身特点、满足企业发展需要的人力资源管理制度和方法。本文通过归纳总结现企业人力资源管理的现状,分析儒家思想精髓对企业人力资源管理的现实意义,并且对如何将儒家文化融入到企业人力资源管理中提出了几点建议。
一、儒家文化的精髓——“四治”
“仁治”是孔子“四治”思想的核心。在《论语》一书中讲到“仁”有104处,君子107处。人与仁的概念,使用率相当高。孔子说:“仁者人也,亲亲为大”。“仁治”讲究的是“克己复礼”,“仁者爱人,推己及人”。“仁”,即以人为本。所谓以人为本,就是把人当人看,正式人性的优点与弱点。孟子说“人性本善”,荀子说“人性本恶”,都对又都不对。人性,辩证的看,本善亦本恶,既有善端,又有恶端。“仁者爱人、推己及人”,是“仁”的根本需求。儒家以为,要做到“仁者爱人”,就必须“克己复礼”,要克制自己的行为以符合礼制规范。
“德治”是主张用“德治爱民”的思想治理国家。孔子说“为证以德,譬如北辰,局其所而众星拱之”。意指奉行德政者,人民就像群星环绕北极星那祥,心悦诚服的接受统治。孔子的“德治”思想:一是要求统治者必须减轻对人民的压迫和剥削,消减苛捐杂税,使人民得到“宽、惠”。二是注重犯罪的经济原因,认为盗窃的发生在于统治者的贪得无厌,百姓得不到好处而为,主张富民、裕民,先富后教,反对“不教而杀”。
“礼治”是主张用“礼”的方式治理国家。孔子认为立身治国非有礼不可,在《论语》一书中有74处记载论礼。孔子说“为国以礼,治国不以礼,犹未耜而耕也”,意思是礼是治理国家的法则,就像秤、绳墨、规矩一样的重要;不以“礼”治国就没有耜而要耕地一样。
孔子主张“礼治”,但不排斥“法治”,他认为凡人之智能,见已然不能见将然,礼者禁于将然之前,而法治禁于已然之后,是故法之所易见,而礼之所为生难知也“。这就是说,礼则重于教化劝善,”防患于未然“,而法则惩戒于后,测重于罚恶,两者各有不同的作用。
人治,即在治国问题上,孔子很重视统治者个人以身作则的表率作用,提出“为政在人”,这是从“德治、礼治”的结合中得出的必然逻辑。孔子认为,在“礼治”下,各级贵族都有相对独立的统治权,个人的作用比较突出;而要实行“德治”,又必须以有德者能居高位为前提,否则便不能发挥道德感化的效果。因此,孔子特别强调统治者以身作则的重要性,他说“其身正,不令其行;其身不正,虽令不从”。孔子认为,统治者能否以身作则关系到国家“人存政举,人亡政息”的兴衰问题,因而他不惜修正周李的”亲亲“原则,要求”举贤才“,主张让非贵族出身的“贤才”也能参与国政。因此,提出了“为政在人”和“先有司,郝小过,举贤才”的主张。后人把这种主张叫做“人治”或“贤人政治”。
儒家思想是我国珍贵的文化遗产,对于儒家思想中一切好的东西,都要很好的继承学习,但是,由于时代的局限,孔子思想中也有一些不合时宜的东西。总之,对儒家思想,我们要取其精华,去其糟粕,很好的发扬我们的名族优良传统。
二、我国企业人力资源管理的现状
缺乏正确的人力资源管理理念 。
据有关资料显示,近年来,由于员工关系处理不当而引发的劳动纠纷越来越多,劳动争议案件数量持续攀升,企业败诉率也呈上升趋势,劳动争议处理在员工关系管理过程中的地位和作用越来越受到社会的关注。这一方面,说明企业职工的维权意识在不断增强,越来越懂得运用法律武器;爱维护自己的权益;另一方面,反映出部分企业在处理员工关系上仍然缺乏应有的知识技能和正确的人力资源管理理念。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授认为,资本相对劳动的优越意识和企业技术至上的管理方式是劳动争议发生的深层原因。在市场经济运行机制下,人力资源管理直接面对着资本联合与工人联合的尖锐对立,劳资冲突不可避免,两个利益对立团体的对立有可能使劳动争议越演越烈。因此现在更需要检查我们的人力资源管理理念,进一步强化管理要以人为本。
缺乏人力资源战略规划。
在企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位。 我国很多企业由于在人力资源管理上没有足够的重视,在人力资源战略规划上也是相形见绌。很多企业在缺少合格员工时,才考虑招聘,在人员素质不符和企业发展需要时,才考虑培训。经常急缺人才时,任意调整公司的薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有闲置人才时又找借口,任意降低薪酬,减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,人才稳定难。
目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。即使有专门的人力资源管理部,也是按照传统的管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从内容来分析,大都是员工考勤、奖励制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是“以人为中心”,从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。
3、人员的招聘不规范,方法单一。
人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。另外,大多数民营企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力。重应聘者的言谈,不注重考察实绩,甚至以貌取人。可以想象,这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢?
4、人才晋升难,发展空间小。
在做企业调查时发现,员工离职率高的根本原因不是工资低,而是员工认为在一个公司没有发展空间。
什么是发展空间?无疑就是两个机会:一个是晋升的机会,另一个是培训的机会。尽管培训的效果很难判断,但很多成长型企业已经理解培训的价值,也在通过培训为员工提供一定的个人发展空间。但和外企相比,中小企业提供的培训通常和其薪水一样没有竞争力。在培训上,外企通常更愿意花钱,培训也更有系统性。另一方面,晋升的意义在很多企业长大的过程中还没有被发现。可能的原因是晋升通道这个重要的管理工具还没有被很多老板理解和运用。很多企业在这点上做得比外企差很多。
晋升通道的道理其实非常简单:就是企业为员工发展设计一个阶梯,让员工能看到自己可能的未来和能够设计自己的未来。香港中环有一个知名景点,就是半山滚梯,共有20节,800多米长,据说是世界上最长的户外滚梯,也因此进入吉尼斯世界纪录。晋升通道就好像企业为员工设计的滚梯,让员工能不断地升迁,让每个人都感受到变化,发展和进步。
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