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我国企业员工培训流程分析(二)
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(二)企业未树立正确的员工培训观
许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清,或者说认识不到位。首先,企业认为员工培训是一桩花钱买卖,是企业生产的一种成本,作为成本,当然抱着能省就省的心理。其次,传统生产技术给企业管理者造成一种错觉。在传统的生产技术条件下,员工只要懂得并掌握某种技术,就能终生受用,无需或很少需要进行人力投资。而我们现在处于知识经济时代,产品技术和企业生产技术在不断加快,同时掌握该技术的员工技能生命周期在缩短,员工对技术的掌握由“终生受益”变成了“终生学习”,员工需要不断的获取知识和技能。
培训内容与员工培训需求脱节
企业在制订培训时,忽视了培训需求分析和调研,随意性比较大,企业只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容,结果导致企业员工对培训内容产生适得其反,事实证明如果企业不了解员工真正缺乏或需要哪方面的技能,哪种培训会对员工有极大的帮助,会真正给企业带来效益,如果培训内容与员工培训需求脱节,反而使培训难以得到员工的理解和支持,结果往往吃力不讨好。
(四)考核只拘泥于形式
培训效果考核,不仅说明了培训的结果是否达到了企业和个人的期望值,而且也为客户培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息,为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。但现在大部分的企业都注重培训后的考核反馈,但大多流于形式,往往是为了培训而培训,带有一定的突发性和随意性,没有建立起完善的培训效果评估体系。
企业培训缺乏规范
由于知识技术的迅速增长与更新,职业衰退期越来越短,现代企业要想在激烈的市场竞争中谋求创新和持续发展,就必须对员工进行终身制教育和培训,并以此保证企业发展所需人才储备的充实和技能的更新,但是事实却并非如此,有些企业在对人才的培训方面多多少少还是存在着短期行为,并未形成与企业的发展战略相匹配的持续性和统一性的培训机制,只使用却不培训已成为现代化众多企业普遍现象,现在的企业培训内容多以企业的应急需求为主,所以仅有的培训也变成了一种短期行为,加上许多企业盲目追求短期效益,认为人才培养的成本大大高于直接招聘的成本,并且认为培养的人才其技术发展飞快,流失的也越快。
忽视对员工价值观念的培训
企业员工对上级的工作安排的满意度存在着诸多的意见,企业管理者进行培训时,只强调新知识的灌输、新技能的提高,忽略对员工价值观的念的引导,知识和技能可以在短期之内更新,但是价值观念会深深地植入人们的头脑,时时刻刻影响到人的行为,短时间是无法形成对于中小企业来说,由于它们多数是初创或发展时期,一种好的价值观念的确立,可以使企业更具有活力,促进员工队伍的稳定和提高工作效率,对企业发展的影响是十分巨大的,因此,采用多种形式对员工进行企业价值观念培训是必要的。
四、完善我国企业员工培训流程有效建议
(一)转变企业、员工的思想观念
企业必须正视在加大物力资本投入的同时也按比例进行人力资本的重要投资,即对员工开展一些必要的培训。企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项花费,而是一项投资,这项投资是能给企业带来更大回报的投资。所以企业在进行员工培训时,必须做到长期和短期、物力资源与人力资源、整体利益与局部利益统一结合。企业员工也必须正确对待培训,企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间,企业的快速发展同样也给企业员工提供了发展空间,同时企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就是要求员工在对待培训问题上要处理好学历教育与技能培训之间的相互联系;处理好个人成长与组织发展的关系;处理好正式培训与自我钻研之间的关系;个人当前利益与长远利益之间的关系。企业与员工都要充分认识到员工培训是双赢投资:企业收益,员工受益。
建立一个合理的培训机制
培训是企业的责任,接受培训是员工的权利,责任和权利统一的结果使企业更有效地生存和发展,员工培训是个系统工程,需要企业各部门、各层次各环节的协调和配合,才能使员工培训有效的运转起来,员工培训是个连续不断的过程,在这个过程中,将员工的生涯管理和企业的连续性不断的培训计划联系起来,使员工意识到培训与自己的成长息息相关,从而提高培训效果。在这个良性循环的培训机制中,实现企业和员工的共同发展。如果在企业内部实行资格证书制度,把培训和任职上岗结合起来,可以解决企业员工教育长期存在学习工学矛盾的问题、学用脱节的问题以及员工被动参加培训、主动性不高等问题。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属感意识后,其能力和潜能才能得到真正充分的发挥,进而表现为工作绩效的提高。通过培训可以使具有不同价值观、信念、不同工作作风及习惯的人,和谐的统一在组织之内,可促进组织变革与发展,使组织更具有生命力和竞争力,达到培训促进企业发展的目的。
完善制度建设,加强政策支持
首先将培训工作列入公司的基本政策范畴,成为企业文化的一部分。设立专门的部门和岗位,并且将培训开支列入企业管理费用预算。明确培训部门与企业内部所有部门的沟通、协调关系,赋予培训部门相应的权限。将所有培训工作的规范、操作程序制度化,确定培训规则。加强培训过程的监控,进一步加强计划的执行力度。现场签到,现场效果监督,培训结业考试测验,意外情况的处理,以及师生交流情况分析。增加效果跟踪与评价环节、建立长期考核跟踪,与绩效挂钩. 配合人力资源管理制订激励措施,调动员工参与培训的积极性和主动性。比如将参加培训和培训效力作为业绩考核的一部分。
注重培训的实践效果
培训期望达到的效果是有效地指导实践,所以在设置培训教材,尤其是专题培训教材时一定要尽可能地抛开传统营销理论的束缚。要考虑员工做这项工作从头至尾的整个过程,紧扣员工的实际工作场景、工作步骤以及可能遇到的疑难问题,以此为框架填充内容。
其实,培训的效果往往要经过较长的时期才能得到真正的体现,可以从以下五个方面来评估培训的短期效果:第一方面是现场反应度。就是说如果在现场大家有微笑、点头,没有人愿意中途离开,那么这就说明现场吸引力已经够了。第二方面是内容吸收度。如果参训者能将内容要点清晰地记住,并能口述出来,便是内容吸收良好。第三方面是可操作性和实务性。参训者所学到的方法和技巧,能运用到工作中,就说明可操作性很高。第四方面是行为的改革度。比如学完领导艺术课程后,参训者的领导观念,行为方式改变了。第五方面是投资报酬率。就是将培训前和培训后的生产效率之差异转化成可计算的价值,和你所支付的培训费用进行比较,当然,这个指标较适用于工作简单、易于量化的部分。
企业应根据不同的培训目标选择不同的培训方式
课堂讲授方式有利于概念性知识的学习和灌输,但由于更多是单向信息传递,学员的反馈效果差,难以适应成熟者经验理解式的学习,网络培训将培训内容以字、音、像的方式传递给受训者,这种方式可以节省学员集中培训而发生的各种费用,信息传播面广,使用方便,有利于知识性传输和分散学习,但需要计算机和网络系统,投资较大,更需要培训效果有严格的监控和监测。自学、群体讨论、角色扮演、工作轮换等方式也都各自有利有弊。
结论
总之,丰富的人才资源是经济发展、国家昌盛之根,培训是造就人才资源之泉。企业的前途是通过对员工的培训来保障未来社会发展,只有有了高素质的人才,才能创造出奇迹。在调查中我发现我国企业在对员工培训时存在了一些问题,还处于萌芽阶段,不能成为系统。但是企业只要真正的意识到培训的重要性,明确培训需求,开展适合自身的培训方案,制定合理完整的培训评估体系,使员工能够积极的面对培训,我国企业的员工培训最终一定可以实现员工自身的职业生涯发展与企业发展双赢的局面。相对于国外企业而言,国内企业培训刚刚起步,诸多方面均需改进和提高。从多角度关注企业员工培训,提高员工整体素质与团队精神,注重培训的实践效果,对培训效果进行有效评估,是全方位提升企业员工素质、提高企业核心竞争力与国际竞争力的重要手段。
参考文献
1、林森.国内外员工培训理论研究综述[J].对外经贸,2012(3).
2、张雪,王越珩.企业员工培训的国内外现状与发展趋势[J].知识经济,2012(1).
3、王占庆.浅析员工培训有效性的提升[J].经营管理者,2011(2).
4、刘通.借鉴国外企业员工培训经验提升我国培训的有效性[J].人力资源管理,2011(8).
5、张一驰,张正堂.人力资源管理教程[M]北京大学出版社,2010.
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