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对劳动合同法实施中存在的问题的思(二)
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立法机关在立法角度考虑的问题是为防止用人单位使用完劳动者的黄金年龄段后而辞退劳动者的行为而做的无固定期限劳动合同的规定。我们知道立法部门的立法意图是好的,其初衷是为了保障劳动者的合法利益不受到侵害,但是,鉴于现实生活中的问题和情况的发生,导致了用人单位利用单位的规章制度等规避这一条款的效力。劳动合同法是以保障劳动者的权利和就业的稳定性为出发点的,我所考虑到的其不合理之处就是企业与劳动者即便是签了无固定期限劳动合同,在很多情况下也可能被辞退。因为《劳动合同法》第三十九条中明确规定:如果劳动者有在试用期间被证明不符合录用条件的,严重违反用人单位的规章制度的,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的等六项行为,用人单位就能与劳动者解除劳动合同。
在实践中出现的问题譬如一个劳动者与用人单位即使签订了无固定期限劳动合同,当与公司领导发生冲突时,用人单位就以其不能胜任工作,违反了内部的劳动纪律,以符合法定解除合同的条件为理由,发出解除合同的通知。在这个事件例中,我们看到了无固定期限劳动合同并非是终身的协议,可以变更和解除,在我国《劳动法》第二十五到二十六条中,用列举条件的方式规定了用人单位可以解除合同的六种情形,其中,第二十五条第二款规定的情形是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”,乍看之下,本案例似乎正符合这一情形,并无不妥之处。但是作为内部的规章制度,本是应通过程序民主制定的带有处罚性内容,仅对本单位职工具有相对约束力的规范性文件,但是在现实生活中,本应体现劳动关系双方民主、平等、协商一致的单位内部规章制度却失去了其应有的理性色彩,更多地体现的是用人单位的意志,再加上其具有的相对稳定性,某些规章甚至异化成为了用人单位用来强制管理职工,凌驾于职工的工具。对于本事例当中的公司内部规章制度,却依然存在立法空白,衡量其合理的标准没有统一的尺度,一旦劳动关系双方引起争议,在提请仲裁和提起诉讼时,没有确定的司法标准,难以保障劳动者的合法权益。
然而这一问题的产生原因是多方面的。首先,我认为是立法方面的问题,法律制定部门的专家们在措辞方面没有较谨慎的考虑,使得法条在实施过程中产生了以上问题,也有在实施时由于劳动者和用人单位的考虑角度有偏差,导致了理解错误这是问题产生的一个原因。还有就是对于这个问题所引申出的其他细节和深入的问题方面没有具体的实施细则加以说明,所以在实际操作当中,劳动者的合法权益和利益在保护方面有所欠缺。因此多加全面的考虑正是制定者和实施者所应注意的。对此,有必要探讨完善无固定期限劳动合同制度,消除在认识和实践中存在的误区和问题,使这一制度在适当倾斜保护劳动者利益的同时,能够维护劳动关系和谐稳定,促进市场经济有序发展。
(二)违约金、赔偿金、经济补偿金的规定不明确
(1) 违约金与赔偿金的相关性
劳动合同法实施以后,国务院根据具体情况颁布了《劳动合同法实施条例》(以下简称《条例》)。其中第二十五条规定:“依照劳动合同法第八十七条规定(用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,应当依本法第四十七条规定的经济补偿的规定)支付了赔偿金的,不再支付经济补偿金”,那么违约金与赔偿金可否同时适用?《劳动合同法》及《条例》没有规定。经济补偿金,是用人单位在解除或终止劳动合同,劳动者非过错解除劳动合同,向劳动者支付一定数额的经济补偿,是对劳动者面临失业的一种救济,是对劳动者过去在企业劳动贡献的一种补偿,而违约金是对违约方违反合同的惩罚,是一种违约责任,违约金与经济补偿金二者的性质、作用皆不同,是否同时适用关系到劳动者的切身利益,意义重大,而本法没有明确的规定。
《劳动合同法》第二十五条规定了劳动者只对约定了服务期和竞业限制的情况下可约定违约金,对用人单位任何情况下皆可约定违约金,为此,《劳动合同法》第二十二条第二款对劳动者违反服务期约定的违约金标准进行了规定,但竞业限制的违约金标准却没规范,以致实践中被用人单位用来困留劳动者的法宝,约定过高的违约金,让劳动者望而止步,不得不低头,忍气吞声继续服务,有违公平原则。因此,面对这个问题时解决的对策就是,面对过高的违约金,劳动者可以申请变更,其标准为不超过劳动者在用人单位服务所取得的工资的百分之三十,以保护劳动者的利益,实现法律的公平、公正。
劳动合同法两个很值得骄傲的亮点就是降低了无固定期限劳动合同的签订门槛和合同期满终止需支付经济补偿,[9]但是,这两个亮点都将“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用排除在外,用人单位如果与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”,不仅仅合同终止无需支付经济补偿,更不用担心劳动者要求签订无固定期限劳动合同,估计大量的用人单位因此会投机取巧,招聘新员工时采用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”,这时候劳动合同法的光辉将无法普照,这也是劳动合同法的一大漏洞。
(2) 经济补偿金与赔偿金能否同时适用
关于经济补偿金与赔偿金能否同时适用的问题,其中争议最大的莫过于对《劳动合同法》第八十七条如何理解的问题。该条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”,对于此条理解有认为应支付三倍经济补偿,还有认为只支付两倍经济补偿的。我个人认为,对于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,只要支付两倍经济补偿就行了。因为第四十六条应支付经济补偿的情形都是合法情形而不存在违法情形,而第八十七条的规定是对用人单位的违法情形的处理。两者是并行不悖的,分别适用于合法情形和违法情形。所以第八十七条的情形只适用两倍就行了。
其次,经济补偿金与赔偿金可以同时适用的情形。《劳动合同法》第八十五条规定由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿,用人单位逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。按此条规定,用人单位逾期没有支付经济补偿金是加付赔偿金的前提。在这种情况下是经济补偿金与赔偿金是可以同时适用的。
(3) 经济补偿金与违约金的关联性
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