关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究(二)

   2.再就是很难容纳新的人才进来，因为通常企业引进新的人才必定要求他有所作为，新进来的人，刚开始当然也会极尽全力的工作以证实自己的能力，但在实施改制计划的时候必定要触及不少人的利益，这些人中肯定有一大批就是家族成员，他们也会对新来的人员形成一种强大的排挤压力，通常还会在企业主面前揪外来人员的小瓣，一次两次可能没有问题，但多了就不得不让企业主相信这人是不是真的有问题。最后只怕老总不开除他，他自己也会迫于强大的压力和压抑的工作环境不得不辞职。这就是浙江民企在招人、留人用人方面总是面临困境的根本原因。

   例如浙江某起来唯亲任用，一些重要岗位管理岗位都是自己的亲朋好友，一开始确实是几个由小企业办到较大规模的企业，但是随着事业越来越大，一些重要岗位却是由自己的亲朋但是却不怎么懂得的人来管理，因为不懂得管理，导致后面人员的大量流失。

（三）企业人员选用中存在问题

1.用人方面往往重于忠诚轻才干，用人没有长远的计划。而很多家族企业的中高层都是朋友或者企业家族的成员。2.一般不对员工进行培训，不参观学习、不进行实际考察；3.搞技术人才和管理人才得不到应有的地位和尊重，他们总有替别人“打工”的感觉，不利于自身才能的充分发挥。

员工因为自己在企业中没有股份，仅仅是个雇员，多做与少做所拿的是差不多，并且在家族式管理的情况下，他们害怕自己的意见，如与其家族中的人不合，就会被排斥，甚至被开除，大多数人多抱着“多一事，不如少一事”的思想。只要完成上面交下来的任务，其他的均可不用管。万事皆老板说的算，员工缺乏主人翁意识。使得关健人才像是被捆绑了一样，使人才不能充分发挥才能，导致人员管理上的混乱等现象。

还是以这家浙江企业为例，由于不懂得管理，对于有能力的人反而有了提防之心，而对于只会忠诚却不懂得变通的员工却重用，而这些忠诚的员工对于改变现状有排斥，导致这些青年才干等不到发挥，对企业丧失信心，有抱负有理想有坚持的离职，而留下来的也只不过是混混日子。

按照舒尔茨的人力资本理论,如果一个企业的人力资源演变为有价值、稀缺的和不可模仿的无形资源,那么它就可以成为企业竞争优势的持续性源泉。美国钢铁大王卡耐基曾经说过:“你可以拿走我的厂房、设备、资金,但你只要给我留下人,五年后我仍是一个钢铁大王。”可见,人力资源对企业发展的重要性。因此对民营企业来说,如何招聘和挑选到合适人才是其必须面对的一个日益严峻的问题。据一些资料统计,愿意到中小型民营企业工作的大学生不足10%,硕士生不到3%,博士生几乎为零[4]。即使一些大学生和研究生满怀希望地进入民营企业,但也很快流出。这些人才流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走客户,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也极大地影响在职员工的稳定性和效忠心。

所以对于用人方便，企业应该要尤为重视，对于人力资源的招聘用人应该放手，相信人力资源部的能力，现在很多企业招聘人才，人力资源部说了不算，要老板或者其他部门主管经理点头才行，权利不放手，显得人资部只是一个过场而已，所以一部分的人通过一些走后门的方式竞争取得可能原本不适合他的岗位，导致该岗位可能发挥不出岗位作用。

（四）缺乏有效的激励机制

1.一般家族企业在激励制度上，只能跟金钱挂钩。因为钱是掌握在家族手中，多奖励少奖励都有家族说了算，这样容易走入每当提及奖励便是想到金钱的误区，而且家族企业激励机制的主观性随意性较大，企业不注重满足管理人员其他方面的需求，不能够建立科学的激励机制 

      2.这种重视物质激励而忽视精神激励的行为，随着社会生产力的发展，已经不能完全满足人们的需求了，人们在对基本生活的满足下逐渐的把目标转向了对精神的需求。许多民营企业经营者仍然把员工当作“经纪人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯的简单的通过物质利益满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。对员工的激励也是很随意性或者非制度性。管理的制度化和柔性化是想统一的。企业管理需要有明确、清楚的管理制度。有些民营企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩，经常是奖的轻罚的重，承诺的多而兑现的少，没有一个明确的目标。在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有种“外人”的感觉。于此同时便产生了许多令创业者棘手的员工跳槽、带走客户;盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业机密以及创业伙伴另立门户等短期、恶心竞争行为。在民营企业中，员工普遍都有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。

     还是以这家浙江企业为例，该企业对于激励政策来说更应该说是惩罚政策，比如开会，该企业每个星期的一三五都要开例会，如果有事不能提前一天请假，必须当天到公司请假，不能以电话，QQ，邮件等方式请假，如有人没有做到会做出处理，相当不人性化。关于生产方面，如果没有达到预计产量，会有一些惩罚政策，但是对于超产却没有奖励政策。一味的要员工“付出”却没有对这些员工一些精神甚至是金钱上的激励，这对于员工，尤其是技术性的岗位的员工会对企业非常的失望，导致一些岗位，甚至是技术骨干的员工来来走走。

（五）在人员培训方面不够重视

培训是人力资源开放的重要手段，也是企业发展的源动力之一。我国民营企

业在员工培训方面有很多问题

韩华在《民营企业人力资源管理与开发中存在的问题及对策》中认为多数民营企业认识到了培训的重要性，并投入了相应的人力、物力和财力，但结果往往是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。

培训应该以岗位性质以及培训内容多元化从而对员工进行培训，而不是盲目的参加一些看似有用实际内容不一定用得到的培训，这样反而让员工觉得培训只是一个过长，不需要认真。

钱毅在《民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析》中认为民营企业决策层对培训工作持有不正确态度多数民营企业的创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空。

因为有这样的不放心，员工对企业也会丧失信心，不管是高层管理，还是中低层管理者，都应该参加培训，从培训中学习，对企业对是有非常大的帮助，而不应该怕员工跳槽而放弃培训。

徐洋在《我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析》认为一些企业投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。

培训需要制定培训制度，参加培训后企业应该要求被培训者对于培训内容的精彩处，有什么用，怎么样让培训的内容放到实际工作中等等写一份类似的计划书。

   很多浙江企业，尤其是家族式企业对培训尤为不重视，很多企业觉得培训是为他人作嫁衣，我这边出钱出力的培训你，到时候万一你做不了多久就跳槽， 那我岂不是得不偿失，抱着这种想法，很多企业都不愿意培训员工，尤其是对些技术岗位或者是管理岗位。对于岗前培训最多的也就是由老员工或者相对熟悉的员工带带，带个一段时间就让其独立操作。