关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究(三)

三、加强人力资源管理的对策

部分企业的老板开始创业的时候他的学历未必高，从而对于管理就是只要员工肯做就行，所以较为不重视人力资源这一部门；但是现在来说远远不够，现在的年轻人，求职者对于管理有自己的一套理解。有些人要求老板的管理理念，管理能力，以及各方面的能力全面一点，相当于给自己找一个“崇拜者”，找一个“目标”。

用人方面应该放手由人力资源部决定，放手一些权力给人力资源部，人力资源部要建立严格的用人制度，考核制度，绩效制度。要严格把关用人方面，尤其是人才的引进，人才的培训。

（二） 建立有特色的人才培训机制  

企业培训是企业通过一定的科学方法，促使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、态度与行为，以利于提高员工绩效和对企业目标的贡献的各种有计划的努力过程。企业通过培训可以使员工获得知识、技能与工作态度等方面上的不断提升，确保组织能够更快地适应社会发展所带来的知识结构、技术结构、管理结构和人才结构等方面的变化，为实施组织战略和实现组织目标提供强有力的人力资源保障，从而使企业获取更大的竞争优势。而对于中小企业而言，人才的竞争更为激烈，培训更应是其战略发展中重要的一步。王晓辉将企业培训的作用归结为以下方面：(1)对于企业来讲，对员工进行专业、系统的培训，企业不仅能提高员工素养和企业整体发展水平，还能吸引到人才、留住人才，从而增强企业的核心竞争力；(2)对于员工来讲，不仅能够激发员工的积极性，提升员工的团队合作精神，还能够激发出员工更大的个人潜能。董福荣在研究中得出我国中小企业平均寿命大约在3-5年，美国是7-10年，而造成这种情况的重要原因之就是没有建立有效的培训体系(赵丹、高艳)；武瑞营、于玉平在研究中也指出，培训无论是对于企业还是员工，都有着不可替代的作用。

培训是人力资源开发的重要途径，也是企业未来发展的源动力之一。民营企

业特别是中小型民营企业应重视培音训，为职工提供适用的培训，并注意将培训和职工个人的未来发展、绩效等结合起来。

一个好的培训体系对于企业的员工的整体素质培养非常有意义，同时还可以增强企业间的竞争力，并且也具有积极作用。对于中小的企业要根据自己的条件来建立一套具有特色的，并且是具有针对性的，适应自己企业发展需要的，人力资源培训体系。

在培训管理工作中，评估是一种特殊的反馈信息的机制，通过培训评估，可以正确合理地判断培训的效果，从而可以了解某一项目是否达到了企业目标和要求。关于建立培训效果评价的方面，周俊玲给出了四点建议：(1)改变管理层的传统观念；(2)确定有效实施培训效果评估的流程；(3)各职能层分工合作，完善评估信息和系统；(4)选择并组合恰当的培训效果评估方法。

培训员工不光是丰富员工的知识，一些合理的科学的培训对于企业更是有好处，企业不应该“害怕培训”应该鼓励员工参加培训。企业不光要对员工培训，要对管理者培训，还要对企业家培训，丰富用人管理知识点，要对陈旧的思想进行“换旧迎新”。合理的培训对本身企业是有大大的好处的。有些企业害怕对员工培训是因为怕培训后员工就跳槽，但是一个如果一个前景好的企业，一个肯培养员工的企业，我想员工也不会轻易的离开。

 (三)根据员工特点,建立科学有效的员工激励机制

 要建立比较完善的激励制度与薪酬制度，这点是企业是否能够深入的开展人力资源管理工作的基础。要更好的发挥企业激励机制的作用，要坚持以下的原则：在用人方面，一定要坚持“能位对应，人岗匹配”的原则，这样才能真正实现人力资本的优化配置；结合中小企业发展战略，建立长期稳定的激励机制，以科学考核为依据，形成公平合理的薪酬体系，真正体现“内部激励性、内部公平性、外部竞争性、符合企业财务状况”原则。对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式，对于企业的中高层管理人员，可以实行股权激励措施，留住公司核心人才。

现代人力资源管理的核心是如何用人，而这一切都与企业中的绩效考评分不开。绩效考评是指在对企业战略目标理解的基础上，通过合理的工作分析，制订相应的绩效考核标准。绩效考评、薪酬和奖金三者的关系是紧密相连的，构成工激励机制的核心内容。

现在有很多的企业，对于奖金这块是跟业绩挂钩的，我觉得这个是可以有的盈利共享，这种激励员工，会让员工觉得公司是自己的家，应该大家一起努力，而不是“做一天和尚敲一天钟”，一些企业还会有超产奖，对于超出完成部分制定一个基数，超出多少在乘以基数，最后得出的数字作为奖金来激励员工，这样不仅仅是激励的员工，更是提高了企业的生产计划。

当然也有些考核制度存在瑕疵，例如有些奖惩制度，重罚轻奖，或者是光罚不奖，也有表面罚了，后续实际又会有莫名的奖，这些对于其他员工是非常不公平的，只有公平公正的制度，才会让员工心甘情愿的“臣服”。  

     激励政策还应具有针对性，能满足员工的需求，管理层应了解每一层次员工的需求，著名美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”运用在管理上，就是要管理者考虑到不同层次员工的不同需求，联想集团对不同群体采用不同激励政策，这也是联想集团对员工激励秘诀。管理者还应考虑到每个员工的特殊需求，企业的激励政策方式还因时而变，因人而异，更应该具有针对性，才能更具有成效。

（四） 建立现代企业制度

四、总 结

作为中国经济重要组成部分的民营企业，由于其特殊的成长历程，在人力资源管理方面存在着许多问题，通过对这些问题的认识和解决，民营企业定能健康快速发展，为我国国民经济做更大贡献。通过这些制度、模块的解决和完善最终来指引民营企业的发展，达到增强企业核心竞争力的目的，推动民族工业的更大发展。

完善人力资源制度，培训人才，落实绩效考评，严格只是奖惩制度；只有这样，企业在用人方面，培养人才方面这样管理方面才会得到提升。

总之,当前我国民营企业面对激烈的市场竞争和压力,加强人力资源管理已成为加快企业发展,增强市场竞争能力的一项不可或缺的工作。民营企业只有结合自身的实际,采取积极有效的人力资源管理战略,做好企业的人力资源战略规划,才能吸引、培养、留住优秀人才。唯有如此,民营企业才能在激烈的市场竞争中不断提高其核心竞争力,从而始终立于不败之地。

引言：1.赵晓东《人力资源开发与管理的函义》2009-10-1

2.陈维政、余凯成《人力资源管理》2005.4

3.黄津孚《现代企业管理原理》  2007-6-1

4.辰元财税《管理杂论》2013-4-27

5张一江。民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]。企业技术发2008（05）.

6舒尔茨的《人力资本理论》北京经济学院 1987.7

7韩华。民营企业人力资源管理与开发中存在的问题及对策[J]。英才高职论坛

8钱毅。民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析[J]。科技情报开发与经济,2006(16) 

9徐洋。我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析[J]。扬州职业

10纪伟，王希俊浅论民营企业人力资源管理面临的问题及对策[]。企业技术开发,2008(03)

 11.张敏 <关于我国中小企业人力资源管理存在的问题探讨>经营管理者 2009（23）

12.欧阳云龙.《试论中小型企业人力资源开发与建设》经营管理者 2010（04）

13.段维龙《人本管理：私营企业人力资源开发管理的根本》科技创业月刊，2006（12）