关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究(一)

关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究

一、 引言

人力资源（Human Resource,简称HR）有三个层次的函义。指在一个国家或者地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

人力资源管理包括一切对组织中员工的行为、态度以及绩效构成直接影响的各种政策、制度及其管理实践活动。这里“组织”涵盖的范围不但包括企业，也包括学校、医院甚至赌场等各个私人的或公共的组织。 

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争激烈，人力资源作为最具有活力，最具有发展前景，最具有收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。据调查分析，认为目前浙江民营企业在人力资源管理房面积仍然处于传统的人事2管理阶段，人力资源管理机构定位低，培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统的中国人情广西的影响，人力资源管理目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高，不能及时补充货源，销售部门应收账款收回情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励，人员配置和企业文化建设等方面下功夫。

张一江在2008（05）《民营企业人力资源管理存在的问题及对策》中认为大多数民营企业的经营者都没有较好的教育背景，没有接受系统、科学的管理知识，而单靠自己的经验和感觉对企业内部日常业务进行决策很多民营企业没有建立规范的人力资源管理规划或是没有建立人力资源管理规划的想法。

钱毅在2006(16)《民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析》中认为民营企业权力高度集中制约管理的发展民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身。在这种管理模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

徐洋在《我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析》中认为中小民营企业尤其要做到感情留人，事业留人，然后才是薪水留人但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏不以能力和业绩为选择标准。  

 改革开放以来,我国民营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。民营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多民营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。中华全国工商业联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出,全国每年新诞生15万家民营企业,同时又倒闭10万多家,有60%的民营企业在五年内破产,有85%的在十年内倒闭,平均寿命只有2. 9年[1]。造成当前我国民营企业步履维艰,陷入困境,难以持续发展的原因固然有许多种,其中不乏转型期宏观环境的制约因素,但更多的是源自民营企业内部。越来越多的证据显示,不能有效地对人力资源管理进行变革,是这些民营企业最终失败的决定性原因[2]。对我国民营企业人力资源管理问题进行分析和探讨,具有十分重要的现实意义。

     

二、人力资源管理中存在的几个问题

(一)缺乏科学合理的人力资源战略规划

在管理意识相对淡薄知识经济的条件之下，人力的资本发展已经成为了企业最里最重要的资本。可是在我国的中小企业中，还有比例非常高一部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源自管理念到现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。他们一直持有淡漠的态度。直接表现在以下几方面：从组织的结构上看，大部分的的中小企业都不会专门设立人力资源管理的部门；在资金的投入量上来看，大部分的中小企业目前都不会在人力资源管理这个项目上上投入过多的资金与精力。 

浙江很多中小企业，尤其是实行家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人而不是用强人因人设岗而不是因事设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，削弱了中小企业的内部凝聚力，人力资源利用效率低下，而大量平庸之辈占据着关键岗位，阻碍了人才的脫颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升同期过长这将造成大量高素质高层次人才的流失。

中小企业规模限制人力资源管理发展。大型企业雄厚的资金，可以将人力资源管理进行规模性的技术开发和新管理模式的实践。相比之下，中小企业规模较小投入资金也较少。有些企业还没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理注重的是招聘。员工合同管理，考勤考绩、薪金制度等常规事务，只贪图眼前利益，缺乏战略眼光，这就注定了中小企业人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门。 

现在普遍的现场就是亲戚开公司，一些岗位都用的是自己的亲朋好友，或者说自己的亲朋好友在某某公司担任重要岗位，采取走后门的方式加入该公司，而不是依靠自己的才干，不可否认有能力的人也是有的，但是很多人还是仗着该公司是自己的亲戚家的或者该公司的哪个重要岗位是自己亲戚，从而做一天和尚撞一天钟，这样的人，对于管理制度往往大多是不服从的，我行我素。

（二）家族式管理严重制约用人机制

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1.家族化管理最显著的特点就是任人唯亲，这在企业的创业阶段是可以理解，甚至可以说是正确的，因为我国的信用体系不够完善。但发展到一定阶段就体现出其弊端。这样在管理上通常很容易陷入过度人性化，造成制度化不够，有了好的管理制度很难落实，破坏制度最严重的往往就是家族成员，因为亲情的原因又不便于开除。浙江企业大部分的民营企业的中高层百分之40多都事朋友或者家族成员。