当前劳动争议的存在的特点、成因及对策(三)

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“十五”计划建议和国务院《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》均明确提出了完善社会保障体系的总目标“建立独立于企事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系”。建立了一套比较完善的社会保障体系作后盾，雇员对解除劳动关系就具有一定的承受能力，国有企业精简富余人员完全可以通过与雇员终止、解除劳动合同或经济性裁员的方式来解决，精简下来的人员作为失业人员直接享受失业保险，而无需采用下岗这样一种方式，因劳动关系消灭而产生的争议就可以大大减少。
四是加强工会组织建设，强化维权和协调职能。
在当前劳动关系双方矛盾较多，冲突利益化的情况下，工会组织作为职工利益的代表，其维权与协调职能应得到进一步发挥。在非公有制企业中要加强工会组织的建设工作。各级党委、政府有关部门应本着“三个代表”的精神，在工会组建方面给予大力支持和关注。要充实工会组织的力量，配备人员，要重点搞好工会主席的选任和培训工作，使之成为相对独立的组织机构，切实发挥维权与协调职能。
五是建立企业劳动关系的自我协调机制，加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。
政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
完善劳动争议调解和处理机制，提高调解和处理效率
１.充分发挥劳动争议调解委员会的功能，及时化解矛盾。为充分发挥劳动争议调解委员会的作用，我们建议采取以下措施：
第一是制定法律法规督促企业设立劳动争议调解委员会。我们建议应通过法律规定企业必须建立劳动争议调解委员会，同时在街道、地区等设立区域性调解指导委员会。
第二是扩大企业劳动争议调解委员会调解的劳动争议范围。凡是有可能通过调解解决的劳动争议，企业调解委员会都可以受理，并通过实施调解使得争议得到解决。
第三是强化劳动争议调解的法律效力。尝试将书面的调解协议置换成劳动争议仲裁委员会具有法律效力的调解书，以约束今后双方的行为。
２.建立高效的劳动争议处理机制。
第一，加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。劳动争议仲裁委员会作为处理劳动争议而常设的专门机构，待时机成熟后，改变我国现行的“仲裁前置”原则，建立“裁审分轨各自终局”的分轨制劳动争议处理体系。
第二，扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳动争议均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳动争议的格局。
第三，完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外还应发挥仲裁机构自身监督作用严格办案程序 加大劳动争议处理工作的法制宣传，增加劳动争议处理工作的透明度拓宽仲裁监督的多种渠道。要积极建立和完善企业调解委员会的工作。企业应建立协商对话机制，通过对话寻找劳动关系双方的权益共同点，形成既维护双方利益又相互依赖合作的关系格局，使劳动关系逐渐趋于和谐稳定。
六是将劳动争议处理工作的重心前移，做好预防工作。
改变劳动争议处理工作等案上门，被动处理的现状，逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动者行政部门、工会和企业联合会三家共同深入到企业当中，定期对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，找出矛盾原因，拿出对策并就容易出现争议的问题提出建议和意见，以促进企业规范管理，预防争议的发生。发生争议后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率。
七是加强宣传教育及培训，提高雇主与雇员的素质和法律意识
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。通过培训促进雇主树立以人为本的可持续发展观，增强依法经营的观念，提高人力资源管理水平。
同时，继续推进劳动合同和集体合同制度，规范企业用工行为。
劳动合同和集体合同是规范企业劳动关系的重要手段，理顺劳动关系要注重加强劳动合同和集体合同的管理。有关部门应督促企业认真执行劳动合同制度。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性的集体合同制度。加大宣传力度，树立合同意识。劳动合同是职工与企业间确立劳动权利义务关系的依据和准绳，只有双方都能够信守合同，劳动纠纷才会减少，劳动关系才会和谐。应就劳动合同的订立、履行、变更和终止（解除）各个环节进行宣传。特别是要注意宣传当发生劳动争议后应如何采取法律手段解除纠纷，将无序的上访、罢工事件引导到有序的仲裁等渠道，避免危害社会稳定的事件发生。
由工会组织代表本企业职工与企业行政方就劳动关系中的各方面内容充分进行协商，在双方均自愿接受的情况下，订立集体合同，使之成为约束劳动关系双方的有效依据，这样合同才会得以自觉忠实地履行，矛盾才会减少。
另外，应采取多措施制订严密规范的劳动合同。
我国劳动法明确使用了“劳动合同”的法律定义。劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因违约而导致法律责任发生。可见，劳动合同是劳动者与用人单位之间劳动关系的体现，更是处理劳动争议的重要证据。依据《劳动法》第十九条的规定，劳动合同包括以下条款——（一）劳动合同期限（包括合同试用期）。（二）工作内容。（三）劳动保护和劳动条件。（四）劳动报酬。（五）劳动纪律。（六）劳动合同终止的条件。（七）违反劳动合同的责任。此外还可就劳动保险、福利待遇等事项作出约定。
在订立劳动合同中，应当对以下条款予以注意：第一，劳动合同的试用期限不应当超过6个月，亦应遵守国家主管部门或者地方政府的规定。企业自身不能随意安排处理，今朝如此，明朝又有别的花样，这样的条款本身违法，当然也不受法律的保护。第二，劳动报酬应根据工作业绩和企业效益确定，但不应低于本省（区、市）人民政府规定的当地最低工资标准。一些企业在合同中规定，劳动者每迟到一次罚款50元，衣帽不整罚款50元等惩罚措施，这样做忽视了《工资支付暂行规定》中关于每月扣发劳动者工资部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当月最低工资标准，则按最低工资标准支付。第三，劳动保险条款应对劳动者享有的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及女职工生育保险作出约定，而不可一味回避或违规操作。如在合同中规定女职工不得在劳动合同期内生育，若生育视同严重违反本单位规章制度，单位有权解除合同，这样做违反了国家计生法对女职工权利的保护。又如在合同中公然写明在劳动合同期内“工伤概不负责”或遇工伤一次性定额给付医疗费，这样做违反了宪法，对劳动者实行劳动保护是受国家法律保护的。第四，依据国家有关规定，劳动合同中不得约定向职工收取任何形式的定金、保证金、抵押金，但可以约定收取培训费用。单位出资职工参加培训的，可以与职工签订培训协议，约定服务期限、违约责任。如果企业出于降低人工成本、合理配置人力资源，提高劳动生产率等考虑，大量招募农民工（外用工），就更要注意此项条款，不能违法或强制约定收取上述款项，但对于培训费项目可在对方懂法、知情的情形下约定收取适当费用，这样可消除一些潜在的引发劳动争议（纠纷）的隐患。
在制订劳动合同时，值得关注的还有企业高管和核心技术员工的合同，其与企业签订的劳动合同（聘用协议）的具体条款内容因其职位、技能差别而与普通职工的劳动合同存有诸多的差异。如工作内容、劳动报酬、保密内容、竞业禁止条款等等。为了保障企业的合法利益和生产经营中的竞争优势以及防范劳动争议，规避法律风险，在劳动合同中明确擅自离职的合同后果，明确竞业禁止和保护商业秘密等条款对此类员工尤为重要和关键。
八是切实处理好改制企业的劳动关系
国有企业改制后，不再对职工承担无限责任，职工从“企业人”变为“社会人”，企业与职工之间变成了完全市场化、法律化的关系，双方之间的权利义务均应按照我国《劳动法》、《合同法》等有关法律法规的规定签订聘用合同，依法建立劳动关系。这里特别要注意企业和职工都要充分建立和运用集体合同和劳动合同制度，两个“合同”要在平等协商的基础上签订，其内容除有关法律法规的必备条款外，还要结合企业改制的实际情况，由用人单位和职工约定以下内容：一是企业改制前后两个“合同”的衔接；二是要明确用净资产抵补职工与原企业解除劳动关系的经济补偿金进入改制企业的数额（俗称“工龄买断金”）及今后企业与职工解除劳动关系的兑现办法；三是要明确提留的资产进入改制企业后，如何减少风险性，提高安全性的措施；四是根据双方的特殊情况约定。只有这样，才能促进劳动关系的和谐稳定，从而更好地防范因变更合同内容、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄等引发的劳动争议。
九是确保企业规章制度的合法有效。
企业规章制度是企业运行的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。最高人民法院2001年3月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条对企业规章制度的法律效力进行了界定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
据此，企业制度的规章制度应当遵循以下原则：第一，内容必须符合《劳动法》及有关法律法规和政策，要先法律，再是企业规则，不能先制定自己的规章制度，一旦与法规冲突，又力求掩饰，总是处于被动执行。第二，必须依据法律规定的程序制定。对于涉及职工基本权益的规章制度，如职工奖惩规定、劳动优化配置规定以及职工养老、失业、医疗、生育保险、劳动保护条件、福利方面的规章制度，其内容不得侵犯职工合法权益，且应当由企业职工代表大会通过。企业的其他规章制度也要在一定的范围内征求劳动主管部门、企业职能部门和工会三方意见，以便集思广益、共同协商、寻找平衡，企业只要遵守有关法律，按程序办事，就受到劳动法保护。第三，必须要明确告知职工。应采取适当的方式使职工周知，才能对职工产生效力，如下发文件、发放员工手册和在企业报刊、局域网、公告（示）栏、宣传画廊上公布等。
十是创新人力资源管理
第一，近年来企业的人才流动日益频繁，自由选择职业是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。要留住人才，就要提高企业的凝聚力和向心力，将多元的价值观转变为一个大多数职工认同的核心价值观。这要求企业要建立新的人力资源管理模式，不断推进三项制度改革，打破事实上的干部终身制和分配上的平均主义，实现实质意义上的按劳分配；要科学合理地设置薪酬制度和个人职业生涯规划、职务晋升制度等，使职工的付出与回报紧密相连，使其将个人的前途与企业的兴衰融为一体。
第二，有些企业有大量使用临时工、农民工（外用工）的客观情况，这就更需要及时出台相关管理制度，如采取委托代管形式，实行人力资源外包或依法建立规范的劳动关系，依照国家规定缴纳社会保险金，劳动报酬实现同工同酬，结束“有劳动没关系，有关系不劳动”和同工不同酬的双轨制现状。
第三，企业文化来源于人力资源以人为本的管理模式，并在实践中达到根本性的改变和促进，使企业物质、制度、精神三在要素与企业实际相结合，形成了各具特色的企业文化，而企业文化的创新又把人力资源管理的发展推向一个新的境界，它们总是相辅相成的，所以要运用多种形式推进企业文化建设，在职工中树立爱岗敬业、脚踏实地的奉献精神，自强不息、迎难而上的奋斗精神，与时俱进、开拓进取的创新精神以及顾全大局、服务企业的团队精神。

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