当前劳动争议的存在的特点、成因及对策(一)

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[内容提要]本文通过社会调查，对当前劳动争议存在的特点和成因进行分析，以期探讨解决当前劳动争议数量和类型迅速增长和多样化的现状。
[关键字]劳动争议特点成因对策
随着我国市场经济的不断开放和发展，劳动纠纷日趋复杂，劳动关系、劳资矛盾等问题也日益突出，导致企业劳动争议不断出现，这对企业深化劳动制度改革，建立与现代企业制度相适应的新型人力资源管理体制，存在着不可忽视的阻滞作用，依法防范与化解企业的劳动争议显得尤为迫切。因此考察和研究我国目前劳动争议的状况和特点，对于建立有效的劳动争议预防和处理机制，及时解决争议，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，具有重要的现实意义。为此，我们走访了劳动部门，就当前我县存在的劳动争议进行了调查和分析。
一、我县当前劳动争议的主要特点
从计划经济条件下，企业与雇员之间的劳动关系是由国家政策和有关法律来确定的，因而在公有制企业中难以形成真正意义上的劳动关系，劳动争议自然也较少发生。随着我国社会主义市场经济体制逐步确立，产业结构调整和国有企业战略性改组的力度不断加大，企业原有的经济结构、利益格局发生了重大的变化，劳动关系管理的契约化、市场化步伐加快。总体来看，当前劳动争议显现出以下特点和变化：
一是争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增。2003年案件量是1995年的6.7倍，涉及人数为2.4倍。4年来，案件量平均年增长率达 39.75%。2005年劳动争议量更呈现出迅速增长的态势，截至6月，各级仲裁机构受理劳动争议案件185件，比去年同期增长37.51%。
二是劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大。自1998年以来，每年裁决方式结案总数均高于调解方式结案总数，且差距也在逐年拉大，表明在争议总量递增的同时，案件本身也日益复杂化，通过调解说教方式快速化解矛盾的可能性越来越小，案件处理难度不断加大。
三是劳动争议的焦点具有很强的社会敏感性。2004年全市共受理争议案件127件，从争议原因分析看，因劳动报酬引起的有50件，占争议总量的39.19%；因保险福利引起的有33件，占争议总量的26.14%；因变更、履行、终止、解除劳动合同引起的案件有11件，占争议总量的8.69%；因经济补偿、赔偿引起的有23件，占争议总量的18.23%。因劳动报酬、保险福利、解除劳动合同等关系劳动者基本权益的争议仍居主导地位。如涉及企业拖欠劳动者工资，企业不依法履行为劳动者缴纳社会保险费的义务，未参加统筹的企业不及时支付离退休人的养老金或不报销医药费，企业内退劳动者要求提高基本生活费，劳动者不依法解除劳动合同甚至不辞而别，劳动者泄露企业的商业秘密等方面的原因引起的纠纷较多。
四是集体争议高幅增长。尤其是近两年，集体争议的增长已高于同期劳动争议案件总量的增长率，涉及的人数均占到当年劳动争议涉及总人数的30%以上。
五是劳动者一方申诉比例大且胜诉率高。
劳动者一方申诉比例大占27%，且申诉案件数以年均２３．４％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高34%。这说明由于《劳动法》的颁布实施和劳动法制建设的不断加强 劳动者的法律意识逐步提高 懂得运用法律武器维护自己的合法权益。
二、我县劳动争议产生的原因分析
引起劳动争议和影响劳动争议状况的原因是多方面的，多种因素共同作用决定了劳动争议的产生、数量和复杂程度。
１、根本原因：劳动关系双方利益差异显现化
随着我国社会主义市场经济体制的建立，以往传统的劳动关系模式被打破用人单位与劳动者在根本利益一致的基础上，逐渐形成了主体明晰、利益多元的新型劳动关系。企业成为政企分离、产权清晰、责权明确、科学管理的独立法人主体，有了独立的经济利益要求。同样，企业的劳动者也由拿国家的“铁饭碗”，变成通过劳动合同、集体合同所约束的独立利益主体。特别是在一些非国有企业中，劳动力关系市场化已成为大势所趋，主体利益的倾向十分明显。这种变化使劳动关系双方的利益不仅明确而且利益差异所带来的冲突也不断显现。
市场经济形成的劳动关系是一种微观利益格局。在市场经济条件下，用人单位和劳动者都是追求自身利益最大化的“经济人”。一方面，用人单位在生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，往往忽视了劳动者的有关劳动权益。另一方面，劳动者劳动的目的是追求个人福利的最大化，劳动者为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾企业的利益和能力。双方的利益差别所导致的相互不满发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来。所以说，企业劳动关系双方主体经济利益的差别或矛盾是导致企业劳动争议产生的根本原因。
２、主体原因：劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差。
劳动争议是企业劳动关系双方主体之间的利益矛盾或分歧，因此导致企业劳动争议产生的原因就不可能完全脱离企业劳动关系双方主体自身问题这一因素。
从用人单位一方看主要表现为：
（１）一些用人单位法律意识淡薄，对劳动法律、法规重视不够，不依法办事。如不按规定的标准提供劳动条件，克扣、拖欠劳动者工资，擅自变更或解除劳动合同，本该由劳动合同规定的不作规定，该有明确和具体规定的却笼统规定等，为劳动争议的发生留下了隐患。个别私营企业用人单位甚至不尊重劳动者的人格侮辱、体罚、虐待劳动者更加剧了冲突。
（２）一些用人单位没有树立正确的经营观念，过分追求短期经济效益。一些用人单位短期行为严重，不择手段地追求利润，对劳动者的生活福利、发展前途关心不够不开展必要的培训不提供应有的待遇造成了劳动者的抵触情绪，使得劳资双方常常处于对立状态，极易导致劳动争议发生。
（３）一些用人单位缺乏民主管理的意识和以人为本的观念。我国《企业法》和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》在对劳动关系调整的规定中，都强调了职工代表大会对企业即用人单位经营决策权的监督，特别是《劳动法》更突出了职工代表大会参与民主管理和平等协商等职权的作用。但在实践中，有很多企业的厂长、经理仍将职工代表大会视为“摆设”，在处理问题时滥用经营自主权独断专行。
从劳动者一方看主要表现为：
（１）在改革带来的利益关系调整中，部分劳动者个人观念和意识跟不上。劳动关系契约化使劳动者的身份由国家职工转变为企业劳动者而劳动者头脑中长期形成的“铁饭碗”、“国家职工”的观念一时还难以转变。甚至有些道德品质差的劳动者为泄私愤，对企业进行“恶讼”、“缠讼”和“滥讼”。
（２）有些劳动者个人素质较低，缺乏谋生手段，风险承受能力差。当企业由于经营状况进行裁员、对这部分劳动者的就业地位发生威胁时，就容易发生劳动争议。
（３）有些劳动者为牟私利，不惜损害企业利益。市场经济意识逐渐深入人心人们对劳动就业的认识也发生了质的变化，许多劳动者一改过去一次分配定终身的劳动就业观念，调换工作、辞职等现象目前已十分常见。而这些做法一旦与企业经营需要发生冲突时劳动争议就有可能发生。更有法律意识、职业道德意识淡薄的劳动者为了获得更高的报酬擅自解除劳动合同或者不辞而别甚至泄露企业的商业秘密。
３、组织原因：企业缺乏劳动关系自我协调机制：
企业内部的自我协调机制在稳定劳资关系、缓解劳资纠纷上发挥着非常重要的作用。但在我国，目前企业缺乏劳动关系的自我协调机制，这主要表现在三方面作用未充分发挥：

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