高级管理人员流失的原因及对策(二)

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　　自2008年来，我们公司就有十几名高级管理人才离开了为之奋斗多年的岗位，这些人大都在35岁至40岁之间，正是干事业出成果的年龄，是公司的主力军，可他们为了更好的生活，为了实,现自身的价值，不顾企业多年来的培养，对企业的感情烟消云散。
　　二、企业人才流失的对策
　　1、建立、健全国有企业改制工作。加快企业改制的步伐防止国有企业的资产流失，维护好国家、公司和广大职工的利益。改制是一项漫长而艰巨的任务，做为公司高级领导一定要着眼于保护好职工的利益，使企业的生产经营状况走向新轨道，让职工看到希望。人才会凭着对企业的满腔热忱，凭着对公司有几十年的感情，为之奉献。
　　2、提高工资待遇.国有企业要留住人才，必须提高工资待遇，使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作当中，总之，要实现对优秀高级管理人才的特殊政策，须做好以下几点：①对有突出贡献的特殊人才，比如优秀人才、技术革新者、业绩突出者、提出合理化建议者要给予一定的报酬。②健立科技发展基金，对重点人才、重点项目、重点科技成果给予奖励。③适当提高专业技术人员工资水平。著名的德勤咨询公司的一位总监说：“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础在薪资方面上所搭建的高楼大厦就会倒塌。”
　　3、公正客观的对员工进行绩效考评打破平均主义，真正体现出干好干坏、水平高低区别。一名优秀的高级管理者被置于重要的管理岗位，要按能力来衡量，用业绩来说话。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，要使高级管理人员的劳动付出与所得成正比。必须制定合理的分配制度，转变观念，树立真正意义上的以贡献为衡量标准的务实观念，建立完善的绩效考评体系，按贡献大小进行档次定位，适当拉开员工收入差距，从而促进人才在企业内部岗位上充分实现个人价值，增强他们对企业的忠诚度。
　　4、不拘一格，发现人才.使用人才首先，使用人要用人之所长，使人才脱颖而出。其次，坚持在实践中锻炼、培养。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。这样让人才得到了承认与理解，让“干与不干不一样”激发人才的工作激情和积极性。作为企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，使其珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。
　　5、建立良好的人才成长机制.作为领导不要以势压人，要与员工进行感情沟通，要真心换真心，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与其交朋友，以情动人。也就是说，企业要建立健全一个吸引吸纳人才，适应人才生长机制，让良好的内部的环境留住人才。 
    三、总结
       总之，人才消失在国有企业已十分突出，人才作为经济发展的基本要素，可用人才是公司不可或缺的重要资源和核心能力，有时候甚至会影响到企业的生死存亡，他是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，也是第一资源。企业必须做好人才挽留工作，企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失，为把企业进一步做大、做强奠定基础。

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