高级管理人员流失的原因及对策(一)

 高级管理人员流失的原因及对策

 跳槽，为高薪、为发展、为理想的工作环境而跳槽已成为现代职场司空见惯的现象，而且人们也已经从道德的层面接受了跳槽的行为。从现代企业管理的角度来看，跳槽是一种人才主动流失的形式。人才的流失给企业带来沉重的打击，经济效益的滑坡、工作士气的降低等这些有形和无形的影响在很长时一段间都是很难恢复的。那么当跳槽这种情况出现的时候，企业应该更早的防患于未然。
 随着国家经济体制改革的深化，国有企业原有令人羡慕的各种优越条件已逐渐丧失，我公司作为国有老企业，待遇自然每况逾下，由此与同行业的非公有制企业相比，员工已得不到应得的实惠，使得大批优秀的高级管理人才流向了非公有制企业，情况堪忧。是什么原因让他们放弃在为其奋斗多年并有着浓厚感情的单位而奔向新东家？企业该怎么做才能留住人才？本文就我公司人才流失的原因进行简单分析，并提出一些对策。
　　一、流失的原因主要表现以下几点
　　1、体制改革的滞后.1997年根据国家、省和金华市就国有、城镇集体企业改革工作的有关规定，我公司从1999年起开始投入到大中型国有企业改制的浪潮中，在社会主义市场经济体制的推动下，企业改制工作全面展开，随之企业的生产经营状况、人心的稳定也随着发生了一系列的变化。人人都期待着改制的成功、期待着企业的兴旺发达和光明前景。但事与愿违，由于体制和政策的原因，改制暂缓，几年来漫长的等待和期待，企业发展的滞后，摆在眼前的是前途渺茫。在市场经济的变革中，想有所作为的高级管理人才看趋向情形只能选择另谋发展。
　　2、薪酬的偏低.企业人才流失的一个重要原因，就是国有企业的工资偏低。就像我们公司除几个高级领导管理层实行年薪制外，各部门主管以上的管理干部、关键岗位的专业技术人员年收入仅在2.5万元左右，还不如车间的一名普通工人，至此，导致了这些人员的心里不平衡，使得不少素质高，能力强、追求高报酬的高级管理人员走向非公有制企业。说人是经济性动物恐怕有些绝对。但不可否认，在人才流动过程中经济因素始终占有很大比重。因为收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在现代社会，一个人的价值在某种程度上是由其收入的多少来体现的。在一个还没有进入小康生活的时代，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也在情理之中，因为薪酬永远是吸引人的，诱惑难以抵挡， “只要对方开出两倍甚至更高的价码，为了改善生活及提高自身价值，他们毅然选择了离开”。因为薪水始终是一个人总收入水平的根本性指标。
　　3、分配机制不公平,分配制度的不合理。突出表现在高级管理人员的劳动付出与所得不成正比。在国有企业里，管理人员的工资结构大都由岗位工资、工龄工资、绩效工资组成，这种结构在定岗位级别时，因为一些原因，没有进行绩效考核， “因人设岗”引起定档的不合理，而考虑高级管理人员的能力较少，拉不开差距，显不出档次，难以体现干好干坏、水平高低区别。一个人工资的多少与其工资级别的高低紧密相关，而真正的高级管理人员，由于严格的级别限制，他们的待遇往往很低，根本反映不出实际的劳动状况，付出得不到合理的回报，体现不了按劳分配的原则，这种状况直接导致了高级管理人员的流失，致使对内缺乏对高级技术人员的激励作用，对外缺乏人才的吸引。
　　4、发展机会.个人发展的空间不足导致了人才的流失。在国有企业中，人才的能力得不到真正的发挥，使人产生“英雄无用武之地”的感觉。周而这些人才为了实现自身价值和发挥自己的潜力而另谋高就。再一个原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级管理人员来讲，这比高薪更加有诱惑力。他们认为：“只要干得开心，对方能够提供广阔的发展空间，选择一个能施展才华、发挥个人潜能的公司是人生的一大快事。”俗话说：“人往高处走，水往低处流。”
　　5、领导因素.领导因素也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。

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