民营企业绩效考核研究(二)

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考核。不能只走过场，或者在绩效考核过程中，遇到麻烦就半途而废。或者只看到企业目前的利益，对员工进行柯扣，看不到企业将来的发展，为企业留住人才。

2设定绩效考核标准

企业制定绩效考核标准，应该征求员工的认同，同时需要大家的认真讨论，觉得可行才可以进行操作。不是某个人说了绩效考核要怎么样执行就进行执行，这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了激励意义。对于企业员工的绩效考核，应该包括处罚和奖励两个部分，而且处罚和奖励的成分要一样多，要公平，不能奖励难，处罚易。要能够给员工一种希望，让他们了解到自己只有努力才能够得到更好的待遇。另外，就是员工需要提交企业绩效考核建议，对有用的建议可以采纳，在绩效考核标准制定后，应该进行绩效考核试运行，一旦发现标准行不通，应该进行改进，当试运行可行之后，再进行正式的绩效考核。

3、加强员工的绩效考核认识

4、加强领导的管理意识

作为企业领导，要有强烈的管理意识，不能随着自己的意思胡来。不能认为自己的权力和职位就是一切，员工必须要服从自己，才能体现自己当领导的地位，对于不服自己的员工，就随意处罚员工，对员工的绩效考核也胡来，做出不切实际的决断，员工往往是口服心不服，很容易打击员工的工作积极性。作为领导者不能过分依赖职位权力，而应把注意力放在树立个人的威信和运用个人的领导才能上，不能光只想着如何管理员工，而应该更多的想想如何引导员工努力工作，带领他们为企业创造价值，为员工自己争取更多的利益，只有这样，企业才能够团结。

5、绩效考核的过程要公平

绩效考核的项目要素越简单越直观越好，要让每一个员工都能够理解考核要素的意思，如果绩效考核的项目员工都看不懂，那样就没有意义。同时，绩效考核的过程不仅要有领导的参与，同时也应该有员工自己的参与才算公平。员工自己参与绩效评价，包括自己给自己的评价，同事之间的评价。企业对员工的绩效考核应该要公平公正，最好就是能够公开，不能给某些个别的员工开“后门”，比如：有些领导对自己喜欢的员工将评价分给特别高，哪怕是他最近表现不好，也同样给他高分，而那些他不怎么喜欢的员工，表现再好他也给低评，这样就直接影响了员工考核结果。所以公开考核对员工是最好最公平的，员工可以看到自己的考核结果，如果不满意可以提出申诉，考核小组可以对申诉的员工进行重新考核。

总之，企业的绩效考核应该要正确的得到认识，要了解绩效考核的真正意义，才能够使绩效考核发挥作用，否则，绩效考核会成为企业和员工的束缚，会抑制企业和员工的发展，会激发企业与员工之间的矛盾。如果能够好好的利用企业绩效考核，不仅可以为企业赢得人才，创造更多的财富，还可以激发员工的积极性，发挥他们本有的潜能，提高他们的工作能力，让他们也能够得到应有的报酬。

参考文献：

杜玉梅，吕彦儒《企业管理》，上海财经大学出版社有限公司，2012年8月，第三版

徐君《企业战略管理》，清华大学出版社，2013年3月，第二版

杨东《员工激励》（万千心理），中国轻工业出版社，2010年1月，第一版

蔡剑《企业绩效管理》，清华大学出版社，2007年5月，第一版

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