民营企业如何吸引，保留人才.(一)

本论文在工商管理论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看

民营企业如何吸引、保留优秀人才

第一章摘要

引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。文章通过分析民营企业留人难的各种原因，提出有效的吸引人才、留住人才的策略，从而为企业的发展提供保障。民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。因此，人力资源管理成了民营企业发展的关键。本文针对民营企业本身人力资源管理的缺陷，讨论了如何使其突破管理瓶颈，迅速缩短和世界先进管理企业的差距，成为国家经济振兴的重要载体。

第二章前言

在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。但相比其他企业凭借品牌与实力吸引与留住人才，民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。由于这些先天不足，导致民营企业内部留不住人才，外部难以吸引人才。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失，许多民营企业已为此付出了巨大代价。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是民营企业决策者需要从战略高度所考虑的关键问题。

第三章人才---企业的核心竞争力

一、人力资源管理的含义和重要性

人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理的内容包括：人力资源规划、招聘与录用、绩效管理等，即：选人、用人、评人、育人、留人。企业可以利用人力资源管理的获取、整合、奖酬、调控、开发等功能，最终实现合理配置人员，充分调动人员积极性，并挖掘其才，才尽其用是现代企业经营管理的核心内容之一。

二、民营企业留人难原因分析

1、用人机制有待进一步健全和规范

我国大多数民营企业，尤其是民营企业，在创业初期由家族成员组合而成，实行的是家族式管理模式，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源，将会严重束缚企业的进一步发展。企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为任人惟亲、过分集权、论资排辈等，这样做的结果就是家族成员占据要职，成为企业的既得利益者和特权阶层。特权阶层的出现造成机制无序，资源不活，管理不畅，更有甚至堵塞了“贤”路，使得优秀人才无法施展直到被排挤走人，特别是一些引进的“空降兵”，在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。

2、缺乏长期有效的薪酬与激励机制

薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素，主要包括薪酬内部、外部的不公平、对福利制度不满意等。在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是满足自我追求和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股，增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

3、职业发展规划不明确

优秀的员工一般都有自己明确的发展规划，他们希望在企业里得到培训、获得晋升，获得职业生涯的开发和发展，进而实现个人的职业目标。而目前，许多民营企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大地限制，他们根本看不到光明的未来。对于优秀的人才来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。因此，为了谋求更大的发展，他们只能离开原企业而寻找有晋升和培训机会的企业。

4、企业文化建设滞后

大多数民营企业，尤其是一些家族企业，长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。他们不注重企业文化的建设，认为企业文化是流于形式的，错误的认为喊几句口号，贴贴标语，搞搞活动就是企业文化建设。企业文化建设的滞后使员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念发生错位。企业文化建设的滞后，使民营企业很难形成一种强烈的吸引人才的文化氛围，这也是民营企业难以吸引、留住优秀人才的一个重要原因。

三、民营企业留人策略

首页上一页 1 2 下一页尾页 1/2/2


上一篇：大学生就业难的经济学分析2015	下一篇：民营企业绩效考核研究

Tags：民营企业如何吸引保留人才

【收藏】【返回顶部】