公司人力资源管理存在的问题与对策(二)

（三）基层派件人员身兼多职。

因人员的短缺和受公司生产工作性质所限，基层派件员需要做许多与本职不符的事，例如早上需要分拣、下午需要收件、晚上需要拣包，一人身兼多职，从而导致许多事堆在一起，时间上很难很好分配，派件员身心疲惫的同时，也会给公司带来一些不必要的大小琐事。

（四）职工队伍素质与企业发展的要求有差距。

主要体现在：1、由于人员短缺，为保证生产需要，不得以破格使用人员，不具备技术岗位的人员充实到技术岗位；2、由于人员短缺，造成工学矛盾突出，无法组织有效的培训；3、近几年人员的引进两极分化，一是引进高技术素质的大学毕业生，二是引进文化素质较低年龄偏高的子女工，致使文化素质较高的技术工人缺乏，高不成低不就。4、还有部分大学毕业生抱着文凭享终生，技术职称与实际水平差距甚大。5、施工人员的技术更新步伐跟不上物流技术的快速发展，多数停留在表面，先进的科技优势得不到充分的发挥，传统的操作方式和物流技术手段仍占一定地位。

出现上述问题，原因是多方面的，归纳起来主要有四方面原因。

一是企业管理体制和用人机制不协调，存在矛盾。例如，某些工作岗位上级主管部门要求配置一定数量的员工，但现有的体制、机制、定员编制等又不允许，因此造成了上级主管部门之间政策不一致，不协调。

二是企业用人机制不灵活。在人才引进方面，我们二级单位没有自主权。我公司缺乏高文化高素质技术人员，但是，由于上级政策不允许，无法引进符合我公司需求的人才，导致我们近几年分配的大学毕业生专业不对口，且低文化不懂管理只有工作经验人居多，致使在管理方面不能够更好的管理。

三是企业劳动力配置方式不合理。企业职工的编制定员应随着企业的发展不断的调整、补充和完善，最大限度的满足企业发展的需要。而我区域公司现有的编制定员是在2010年核定的，至今已经2016年了，始终未进行调整和补充完善，束缚了公司管理职能的提升和人员的横向调配。

四是职工培训机制不健全。没有形成系统的职工培训机制，由于公司没有培训基地，培训的设施和方式比较落后，导致没有条件进行集中培训。由于人员短缺，培训时间短，针对性差，不能因材施教，导致职工缺乏培训的自觉性和积极性，培训效果达不到预期目的。

二、做好人力资源开发与管理工作的对策

（一）创新观念，切实为人力资源管理提供思想保证。

观念创新是推动工作的不竭动力，观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争，观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展。面对日益激烈的竞争环境，企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识，更新人才观念，把人才队伍建设作为决定企业未来发展前途的大事来抓，真正把人力资源放到更加重要的战略地位，才能不断拓展人力资源管理工作，推动企业不断向前发展。

一是强化人力资源是企业第一资源的思想。企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障，如果没有长期的人力资源规划，企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况，会严重影响企业长远目标的实现。要把人力资源纳入企业发展的轨道，在企业发展规划的同时对人力资源的开发，培养进行规划，分析不同阶段人员需求状况，有计划，有针对性地按期进行人员开发培养，才能适应企业发展的要求。

二是强化人力资源能带来效益的“人力资本”的观念。人是能够创造价值的特殊资源和可开发的资源，是能创造价值的资本的理念。重视人力资本投资，全面实施人力资本开发和人力资源管理的战略，建立和发挥企业的人力资本优势。重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化，促使企业加快发展的步伐。    三是强化人才资本的作用大于物质成本的人才资本意识。市场经济下的竞争就是人才资源竞争。目前，公司发展已经到了新阶段，对科技和人才的需求越来越迫切，实现科学发展，必须实施科技创新战略，这就需要培养一大批高素质、高智能的综合性人才，因此，必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。要着力建设一支精通专业技术的复合型管理人才队伍；建设一支适应环境、精干高效技术人才队伍；建设一支高素质、文化教育程度较高的专业管理人才队伍；建设一支有规矩、懂团结的积极向上的人才队伍，达到国内快递行业能力要求的高水平人才队伍，为公司发展提供数量充足的人才保证。

（二）创新用人机制，通过多种形式补充企业用工。