深圳厚进商业有限公司的人力资源管理问题及对策(二)

（六）激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素,而激励是人力资源的重要内容。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏,在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

　　1.激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制

　　生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

　2.激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

　　企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒,使得反馈质量难以保证。

（七）人力资本投入不足，培训机制不完善

　  企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。加上很多企业管理者受传统思想观念的影响觉得员工个人的提升不应该公司出钱。

  （八）对企业缺乏归属感

企业归属感的解读 ，归属感：从字面上解释是归于、属于某种事物的情感，或者说是感觉自己属于某个特定的组织、地域和群体。从本源看，人是社会的动物，人总是处在一定的社会关系网络中，人有相互依靠、相互扶持的群居性本能，人的社会性本能仍然迫使人们不断寻求并实现自身组织归属的需要。从社会文化心理上解释，归属感是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。企业的归属感主要指通过多方面的共同作用，使员工对企业产生高度的信任和深深的眷恋，从而在潜意识里将自己融入到企业的整体中去，将企业利益作为自己行事的出发点和归结点。

企业中稀薄的企业文化、人文关怀自始至终没有让员工有过归属感，在工作过程中会不停的有跳槽走人的念头，最终辞职。我们公司就是几年没有一次集团团建活动，人员流动性大除了薪酬是第一要素外更多的体现在人文关怀上的缺失。

（一）提高企业所有者的素养

  俗话说得好：“要想火车跑得快，全靠车头带”这句话说明了管理者在企业运营过程中发挥着举足轻重的作用。

   1.摒弃旧思想，接受科学思维，大胆创新

    企业管理者局限于落后的思维模式，缺乏科学的思维方法，在企业发展方面缺乏新思路，在企业业务改革方面没有新突破，使企业的业务步伐缓慢，生产效益提高幅度不大。所以，企业要大胆创新，摆在对人力资源管理的认识。扩大人事制度民主，引入竞争，选贤任能。防止和避免用人失察、失误，遏止用人上的不正之风;二要在破解能上不能下的难题上大胆创新，制定能者上庸者下的制度，做到有章可循，有矩可依;三要在清除论资排辈上大胆创新，避免企业管理者出现断层现象，贻误和影响企业的发展。

（二）强化人力资源管理意识 

    曾经有人做过调查，老板和管理者经常参加外部培训的达到90%以上，管理者已经意识到自身存在问题，有了改变的意愿。但由于被管理者的管理意识并未相应提高，因此在落实效果上依然不能尽如人意，中小企业必须改变这一现象，使企业从经验管理转到以人为本的现代化管理轨道。首先，要摒弃“家族式”管理理念，借鉴先进的管理经验，大胆、积极引进职业经理等高素质的管理人才，改善经营管理队伍素质，提高管理水平。其次，不断进行人力资源管理制度创新。要敢于打破传统的家族观念，加大关键人才的吸引力度，调整和提升企业的人才结构和质量，营造适应人才发展的企业环境，为人才的最佳发展提供足够的空间和舞台。再次，培养按制度、按流程工作的习惯。例如，以明确内部管理流程，科学决策和规范管理为目标，形成会议形式的集体决策机制。会前需明确会议主题；会中必须广纳与会人员意见和建议，最终形成集体决议，不能只体现老板意志；会后要对决议的执行情况进行持续跟踪，及时发现问题并加以解决。通过这样的方式建立正常的管理系统，发挥团队力量，培养按制度、按流程行事的习惯。

（三)企业业务规划与人力资源储备相协调

只要企业成长就会处于“缺人”的状态。在储备人才初期，业务方面或是未来的业务方面是要有一个初步的计划和落实的，才能着手于人力资源的储备。

就流程而言，首先得做详细的人才盘点和规划，明确未来公司的规模和所需人力的规模，并在此基础上识别核心岗位和核心人才，并建立分层分类的管理体系。其次，要设计匹配公司人才的识别标准，任职资格、岗位胜任力等均可实行。第三，要采用合理的选拔和评估手段，明确哪些人可以进储备名单，发展方向是哪里。第四，要采用针对性的培养手段及动态的调整机制，以保持梯队的活力。第五，要做好继任计划，设计更广阔的人才发展平台，让想干事的人有平台，有机会。第六，要有个性化的激励和保留手段。

(四)建立科学的薪酬及绩效考核机制 

1.体现公平的原则

公平理论显示，员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较，还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较。这就启发我们，任何管理措施都必须注意公平的问题。公平的奖励才能树立榜样，引导员工奋发向上；否则，不仅起不到激励的作用，还将影响员工工作的积极性。激励政策制定得好，对企业的发展将产生巨大的推动作用；如果激励政策实施不得力或者制定的不科学，就会对企业产生很大的负面影响。因此，企业要制定科学有效的激励政策。在实施激励政策时一定要坚持奖罚分明，对事不对人的原则，以确保激励政策的公平、公正性。

2.科学设岗，完善岗位聘任制度

岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订出岗位规范和工作职责。按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面作出明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值，以利于后期考评。岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、能增能减之目的。

3.建立完善的考评制度

建立科学、合理的绩效考评制度，是衡量人力资源管理是否有效的重要手段。考评要以制定的岗位工作标准、工作职责和签定的目标责任书为依据，逐项逐款落实。只有这样才能使考评有据可查，才能使考评结果出于公心，也只有这样才能使被考评者信服，从而将考评结果做为对员工评价的重要依据。考核要坚持客观、公开、注重工作实绩的原则。通过严肃认真的考评，可以保证员工在晋职、晋级、获得薪酬时的科学性、公证性、合理性，并能够调动广大员工的积极性、主动性、创造性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进。