我国企业管理层股权激励机制研究(一)

我国企业管理层股权激励机制研究

[摘 要]近年来，随着我国企业迅速发展以及资本市场和公司治理机构的不断完善,越来越多的企业陆续上市,同时,随着企业外部环境日益复杂和管理技术的多元化,人力资本已经越来越多受到企业的关注和重视,部分上市公司实施了股权激励机制。本文通过分析我国上市公司股权激励机制的实施，并结合实际的具体操作实例，探讨了我国上市公司股权激励机制实施与企业业绩之间的关系.

[关键词]上市公司  管理层股权激励  企业业绩

[基本观点]

股权激励，作为一种制度安排，主要目的在于促使股东和公司管理层形成利益的共同体，激励管理层最大限度的为股东和社会创造价值。在现代企业制度下,由于企业所有权和控制权产生分离,管理者和所有者不再是一个人，管理者成为所有者的代理人,他们的价值目标是个人利益的最大化而不再是企业剩余价值的最大化。同时,因为管理层的“努力”是一个极难观察的投入要素,所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努力”。因此,如何激励管理层努力工作是所有企业必须重视的问题。

一．引言：

自2000年来，随着我国证券市场的稳步发展和股权分置改革工作的顺利推进，国家陆续出台了上市公司股权激励相关法规。目前一部分上市公司公布了股权激励方案并加以实施取得了相当好的成效。截止2013年年底，沪深两市共有80多家上市公司公布了股权激励方案。但是，由于我国对公司管理层进行股权激励还处于探索阶段，在实施股权激励的过程中仍不可避免地存在着一些问题，有待在今后股权激励的实践过程中不断完善及提高。

二. 股权激励的意义

随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

三. 股权激励的方式

（1）业绩股票 

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，对公司和股东而言，收益不明显，现金流的压力也会增大；而激励范围和激励力度太小，激励成本和现金流压力减小了，但激励效果也很可能减弱了。因此公司应综合考虑各种因素，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。一般而言，激励范围以高管和骨干员工较为适宜，激励力度对于传统行业的企业而言可以低一点，对于高科技企业而言则相对要高一些。

（2）股票期权 

　　是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。近年来，欧美国家在对经营者进行激励时表现出一个显著的特点，即越来越多的企业采用“股票期权”方式。

　　（3）虚拟股票 

　　是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权激励是有条件地、中长期地跟踪股东价值，而非上市公司则是跟踪每股利润。虚拟股票避免了以变化不定的股票价格为标准去衡量公司业绩和激励员工，尤其是在这些波动不是由于公司业绩变化造成，而是由于投机或其他宏观变量等经理人员不可控因素引起时。虚拟股权操作方便，只要拟定一个内部协议就可以了，也不会影响股权结构，也无需考虑激励股票的来源问题，但由于企业用于激励的现金支出较大，会影响企业的现金，毕竟并不是所有企业都能保证持续的高增长和高利润。

　　（4）股票增值权 

　　是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。股票增值权其实是一种虚拟的股票，并不实际存在增加新的股票，它是通过公司的业绩和股价的联动来实现的一种奖金机制,既然是奖金机制，那当然要用上几年的时间来验证的了。实际上就是让激励对象知道,只有当二级市场的股价超过这个价格,他们才可以获得奖金。

　　（5）限制性股票 

　　 是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。国外大多数公司是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，而在中国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中，明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件，这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。

（6）延期支付 

　　是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。延期支付从字面上讲就是现金当期不发放，而是远期发放。现实中有多种形式，比如奖励按月或按年分批现金发放；或者将现金转换为虚拟股份以及实股的形式。最终的目的就是现金不当期发放或者少发放，减少当期现金流出的压力，也绑定了员工。 

　 （7）经营者/员工持股 

　　是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。企业通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

　　（8）管理层/员工收购 

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构。英国经济学家迈克·莱特(MikeWright)于1980年发现了管理层收购现象，并对该现象进行了规范的定义和分析，国外大量的实证研究也证明了管理层收购在降低代理成本，解决内部人控制和搭便车问题，完善公司治理结构等方面起到了积极的作用，因而在欧美发达国家迅速流行。近年来，管理层收购作为我国企业改革的重要途径在企业的产权制度设计中也开始加以运用。

四. 实例分析

    企业的高级管理者对实现企业的理财目标起着至关重要的作用。对管理层给予奖励是实现企业理财目标的重要内容，以上列举的几种激励方案都有一定的激励作用，每个公司都在努力探索激励高管层及关键技术人员实施办法，下面两种案例的股权激励措施的成效及问题对我们认识激励制度与企业理财目标之间的关系会有一些启示。

(1) 股权激励方案：经营者/员工持股

案例展示：某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。

激励方案：

1.授予对象：包括公司董事在内的所有管理层在职员工。

2.持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。

3.授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。