浅议北京华凯人才流失问题及对策(二)

    业务员流失四名，流失率为28.5%，流失率较高。第一位离职的原因主要是人际关系复杂，和主管发生了严重的人际冲突，辞职离开以回避不愉快的工作环境。第二位离职的原因是认为自己在公司的发展前景不乐观。他进入公司已经一年多了，当时和他一起进公司的同事要么辞职了要么升职了，而自己却一直没有被提升，因此感到未来发展迷茫就离职了。第三位离职的原因认为工作过于乏味单调，重复做着本职工作，工作缺乏挑战性。第四位离职的原因是，家里给找了一份离家近且待遇又不错的工作，他自己也想找份稳定的工作，所以就辞职了。

店内销售人员离职率是最高的，他们都是经过公司专门培训才上岗的，都已经具备了专业的产品知识，掌握了一定的销售技巧，而且已经持有了与销售食品相关的证件。下面进行分批介绍，第一批来公司11人，最终只剩下4人，流失率36.4%，流失率较高，7人离职原因大体都是因为公司待遇和工作性质。留下来的4个人中,其中一人现任主管，另三名是业务员。第二批来公司的15人，最终6人离职，离职率40%，其中呆的最长的为半年，最短为一个月，他们当中有的考研，有的回家，有的跳槽。其中以应届毕业生居多，6个人中有5个是应届毕业生。第三批来公司4人，离职1人，离职率25%，离职原因是要回老家结婚，不想两地分居便辞职了。第四批来公司7人，离职2人，离职率28.5%，其中一人是由于工资原因，本来他的工资应发2000，但是公司只给他发了1300，他认为公司没有诚信，所以仅干了一个月就离开了。另外一个离职原因是觉得自己太内向，沟通能力差，不适合做销售工作，而且她本身也不喜欢销售工作，后来就跳槽到另一家公司做人事专员。

四、华凯人才流失的原因分析

(一)公司所提供的薪酬及各项福利待遇相对较低

在任何企业中，薪酬都是一种非常行之有效的激励措施，可以说是被所有企业所推崇，因为只有物质上得到保证后，人们才会追求更高层次的发展。然而，华凯公司在薪酬方面却比同行业低很多，这种低薪酬不论是在高层还是基层都体现的比较明显。例如，在北京分公司销售公司，总经理一个月的工资（扣除五险一金）才刚过4000元，一个财务科长的工资才3300元左右。一个主管的工资在3000元左右，一个市场部专员的工资2300元，基层人员的工资就2000元左右。由此可以看出，华凯公司的工资水平和同行相比确实是比较低的，因此在薪酬方面，华凯公司毫无竞争力。对于年轻人，挣钱是首要的，至于其他的更高的追求，也只有等到温饱问题解决了之后才能考虑，如房子，这是结婚之后才考虑的问题，只有首要的问题得到解决，这部分人才会把视线转移到其他方面，如工作性质、工作环境、企业人文环境等方面。这部分人不乏应届毕业生，刚进公司就觉得公司的薪酬不满意而辞职的，但是只是少数，事实上应届毕业生更注重自己在公司未来的发展，注重自身能力的提升和公司提供的发展机会和平台。如果公司在这方面不能满足他们的要求，他们就会把视线停留在薪酬方面，就公司目前的薪酬而言，按应届毕业生的平均工资水平，应该说还是可以满足要求的，但问题的关键在于华凯公司的工作性质，这点是不能和同工资水平下的其他工作相比的。

(二)公司未建立良好有效的企业文化

    华凯公司一直以来所奉行的企业文化就是勤奋,具体在工作当中，就是上班时间长，加班多，正常休息时间少，例如，在北京分公司的销售公司公司当中，总经理以下的员工是没有休息日的，包括法定节假日都没有被列入休息时间中，而且每天都是八点准时签到，晚上八点或者更迟才能下班。在如此长时间高强度的工作状态下，必然会引起员工的抱怨和不满，从而导致员工与公司无法建立共同的价值观念，以至于对企业的认同感不强，很容易造成个人理念与企业理念的错位，这是公司流失人才的一个重要的原因。

(三)企业工作、生活环境有待改善 

　　在北京分公司的生产公司，大多数员工是在车间进行加工生产，市场部人员集中在一个很简单的办公室里办公，这里重点要讲述的是住宿条件，宿舍很简陋，房屋很陈旧，由于窗户的密封性不好，冬天为了防寒，员工便在窗户上钉了一层厚厚的塑料以防透风，但这样一来，宿舍的光线就显得很暗。而且取暖设备也因为年代太旧而散热不好，本身北京的供暖时间就短，所以宿舍在秋入冬、冬季、冬入春之际显得格外阴冷。在销售公司，从北大区域总经理到业务员，十几个人挤在一个40平米的房间办公，办公场所很拥挤，作为北京分公司最高职位的北大区域总经理都没有自己独立的办公室，。销售公司住宿条件相比生产公司较好一点，公司总共租了两套80平米的楼房，11个男员工住一套，13个女员工住一套，由于房屋狭小，所以卧室都是采用上下铺的陈列，卫生间和厨房都是公用的，另外，床下和客厅几乎都摆满了个人行李、衣物等私人物品，个人所剩的使用空间非常有限。

(四)员工个人因素 

大多数员工在企业中普遍追求两个方面的因素:待遇和发展。新入职的员工要求的待遇可能只是满足生活最基本的需求，但随着时间的积累，个人在同一个岗位上从事时间越长，自身疲惫感就越强，再加上晋升岗位有限，同时参加工作的同事被提升，而自己却没能被提升，这样就会给员工造成很大的心理落差，此时员工就会想辞职。在调研期间，就有两个员工是因为这个原因而辞职。还有就是在公司关系很要好的两个同事，当其中一个辞职时，就会在心理上影响到另外一个，这种关系延伸开来，像夫妻关系，一方辞职，另一方也会受到很大的影响或许也会选择辞职，这也就是很多企业不愿双职工化的一个重要原因。另外，在华凯公司，员工流失的比较多的是应届毕业生，他们辞职的原因一方面是工资待遇，另一方面是员工看不到未来的发展，他们中的一部分人来华凯公司只是为了积累工作经验，等有一年或者两年的工作经验后，他们就会选择辞职，因为有了工作经验，他们第二次就业就容易的多，他们当中的一些人也会选择继续上学深造，如考研，出国留学等。在华凯公司，中层管理人员的流失也是非常严重的，大多数情况下猎头公司会去公司挖这部分人，相比之下，其他公司所提供的待遇会优于华凯公司，会更能满足他们将来的自我发展。这一点也正符合了马斯洛的需求理论，当低一层的需求得到满足后，个人就会追求更高层次的需求，从物质需求转化为精神需求，他们在对于生理、安全的需要已不同于普通员工，他们更加注重个人价值的自我实现、工作的满意度以及工作所带来的成就感。 

五、 华凯人才流失的对策分析

(一)建立经济利益激励机制

想要人才为企业所用，就得给人才之所需，这个社会，每个人都在为自己的利益而奔波，无论是经济利益还是社会利益，个人如此，企业如此，国家亦如此，这是社会发展的必然趋势。经济利益激励机制具体到人才中的实施，即三方面，高工资、高奖金、高福利。在现代社会，高工资往往被认为是能力、地位、金钱等的衡量物，是一个人的价值体现。所以对于华凯公司而言，提高工资待遇是尤为重要的。华凯公司想要避免人才流失，就必须建立适当有效地经济利益分配机制，个人为公司贡献的大小必须以财富的多寡体现出来，从而实现利益的相对公平，这不但是对员工自身价值的肯定，更是对公司制度制定的初衷最好的诠释。

(二)加强企业文化建设

企业文化是一种凝聚力和向心力，它能把员工牢牢的联系在一起，从而增强员工的责任心，企业应该建立起适合员工发展的目标和美好前景，激发员工的工作积极性。此外，还要建立强烈的团队意识，使员工能够清楚地意识到自己在团队中的地位和价值，树立与企业“共成长、共发展、共存亡”的归属观念，真正地做到把企业当做第二个家，华凯公司所奉行的勤奋的企业文化，应该是被员工所推崇的，但是公司却把这种勤奋机械的强加在高强度的工作上，从而有悖于企业文化的性质，在企业中，大部分员工都是年轻人，他们虽然不怕吃苦，可是这种高强度工作状态持续的时间一长，必然会造成不良的结果。企业文化的建立要切合实际，不能脱离主体（员工）而独立存在，不然就会形同虚设，毕竟企业文化所依附的是员工，是企业的开拓者和领路者。

(三)尊重和信赖人才

领导应该经常性的与员工进行情感交流和心理沟通，及时了解员工的心中所想，尊重和信赖员工,明确人才在企业发展中的地位和作用,这是企业留住人才的基础，更是企业长存的保证。所以对于任何企业的领导，一定要尊重下属的人格，关心下属的生活，鼓励和支持下属的工作，经常性的与员工沟通交流，增进与下属的感情，并适当的下放权力，让下属能够得到更多的锻炼机会。说到信赖员工，就想到曹操那句“用人不疑，疑人不用”，信任都是相互的，如果领导能做到信赖员工，相信员工也会同样会信任他的领导，如此，员工才会更乐意在其领导手下工作。每个人的天性中都希望得到别人的认可与肯定，认同并肯定他们的价值和地位，是对他们的理解与尊重，也是对他们最好的鼓舞与激励。

(四)改善企业生活、工作环境

在华凯的生产公司,员工的住宿条件是非常艰苦的，当下公司所能做的就是修缮宿舍，包括宿舍的门窗、取暖设备、排水系统，并且给每个宿舍配备电热扇。如果条件允许，请公司尽快帮助修建新的宿舍楼，因为目前的住房条件如果长期住下去肯定会威胁到员工的身体健康，尤其是女性，很容易得风湿类的疾病。宿舍是员工平时休息和居住的场所，是生活上的家，应该是温馨舒适的，而不仅仅只是能挡风避雨的场所。只有员工的正常休息得到保障，才能保证第二天工作的质量，公司应该全力解决这方面的问题。对于销售公司，则需要扩大办公场所的面积，给职位较高的管理者独立的办公场所，让工作环境能够更加正规化。

(五) 情感留人

在华凯，中层管理者的流失率是相当高的，对于这类员工，情感留人是一个很有效的方法。他们在公司呆的时间长，既有熟悉的业务知识，又有较强的工作能力，而且人脉广，朋友多，办起事来也相对容易的多，他们早已对公司有了深厚的感情，这时，只要领导出面挽留，他们中的大多数还是会留下来。这种情感留人也同样适用于普通员工，前提是这位领导必须是员工所信任的，领导采用情感留人之所以能够成功是有两方面的原因：一方面是员工能够感受到领导对自己的重视，对自己价值的肯定，从而会因为老板的赏识而愿意留下来；另一方面，领导会去主动了解员工内心的真实想法，尽量给予他们所希望的某些方面的补偿，从而能够留住这部分人才。

结束语

通过在华凯的调研过程中，发现公司发展中人才流失现象很严重，就此对人才流失的原因进行了深入的分析和提出了相关的解决措施，但研究的不足之处是时间太短，没有进行全面系统的研究，分析问题大多只停留于表面，对人才流失问题本质的研究匮乏，解决问题的对策也并一定适用于公司，所以要理论联系实际，以便能提出更切合实际的解决措施。