家族企业文化建设浅析(一)

家族企业文化建设浅析

[摘 要] 家族企业是世界范围内最为普遍的企业形态之一。本文从家族企业和组织文化的基本概念入手,重点分析了我国家族企业成长过程中文化建设面临的主要问题，并提出我国家族企业文化建设的路径和措施。

[关键词] 家族企业 企业文化 问题 对策

一、引言

目前我国私营企业中有80%以上都是家族企业,家族企业通过灵活变革、持续成长,在社会主义市场经济中发挥着巨大的作用,呈现出欣欣向荣的面貌,但同时也面临着许多困惑和发展障碍。家族企业是由家族系统和企业系统构成的双系统组织,它与非家族企业最大的不同即在于家族对企业的影响非常显著。然而,家族系统和企业系统基于不同的理念运行,家族系统以亲情为导向,强调情感因素,企业系统以利润为导向,强调理性因素。因此,必须从家族文化和现代企业文化两个维度来思考家族企业文化建设问题,以实现我国家族企业健康可持续成长。

家族企业的生成就是在家族文化的影响下家族成员基于家族理性的考量,积极适应外部环境谋求家族发展的结果。相对家族文化而言,西方现代管理思想经历科学管理、行为管理、权变管理、战略管理和文化修炼等思想的演进融合,更强调对企业进行制度化的管理。当然,家族文化和现代企业文化并不是对立的,而是可以互补的。家族企业文化建设实际上就是在坚持家族控制的基础上不断融合现代企业管理制度的过程。

二、企业文化与家族企业概述

（一）企业文化的内涵

美籍日裔管理学家威廉·大内的《Z 理论——美国企业如何迎接日本的挑战》中认为“一个企业的文化，是受该企业的传统与风气影响而逐渐形成的。这里所说的文化，还包含了该企业的价值观念。我国学者魏杰认为“企业文化，在形式上来看，属于人的思想范畴，是人的价值观念；在内容上来讲，属于企业制度和经营战略在人的头脑中的反应，从内在方面来约束和激励人的价值观念。总之，对企业文化的定义学界真可谓是见仁见智。

（二）家族企业的界定

“家族企业”是一个古老却又新鲜、遍及全球的企业组织形式。但理论界至今对“家族企业”的概念，还没有形成统一的认识，中外学者们从不同的角度对家族企业进行了界定。

1、从企业经营权的角度来界定家族企业

哈佛大学的教授罗伯特·唐纳利从企业经营权的角度来阐述了家族企业，他认为“在一个家族中，最少有两代人参与过这家企业的经营与管理，而且是这两代人相互衔接的结果，从而使得该企业的发展与本家族的利益和目标紧密联系在一起，有着相互影响的关系。并指出家族企业必须满足以下七个条件中的某一个或数个条件：①家族成员一生的事业是由该企业所决定的；②家族成员在家族中的地位高低受他在企业的职务高低的影响；③家族成员通常以非财务的原因，认为他有责任持有该企业的股票；④家族成员虽然没有正式的参与企业的经营和管理，但其言行举止却代表着该企业的信誉；⑤企业与家族的目标和利益是相统一的；⑥企业董事中有前任或现任董事长或经理的妻儿担任；⑦企业的继承经营管理权是由家族关系来决定的。

2、从家族掌握企业所有权和经营权的程度来界定家族企业

美国企业史学家小艾尔弗雷德·D·钱德勒在其著作《看得见的手》中，认为可以从家族掌握企业所有权与经营权的程度来界定家族企业。“家族企业的创始人与他最亲密的合伙人（和家族），一直掌握企业的大部分股权（所有权）。他们与职业经理人一直保持着亲密的私人关系，并掌握着高阶层的管理大权，尤其是在有关企业的财务政策、资源分配及高层人员的选拔方面。”台湾学者叶银华认为“家族企业不是一个固定不变的模式，他从家族所掌握企业所有权与经营权的角度入手，将临界控制持股比率纳入家族企业的定义。家族企业要具备以下三个条件：第一，家族所掌握的企业股份比率要高于临界持股比率；第二，企业的董事长或总经理的职位要由家族成员或是具有二等亲以内的亲属来担任；第三，企业董事席位的半数以上要由家族成员或是具有三等亲以内的亲属来担任。

（三）家族企业文化的特征

1、家族企业文化的价值观取决于家族企业家的价值观

家族企业文化，很大程度上是由家族企业家个人的价值观念、文化修养及思想境界决定的，换言之，家族企业文化即是企业家的文化。“成也萧何，败也萧何”，许多家族企业的成与败都与企业家个人素质有着重大的关系。家族企业文化是多层次的，但其内核就是企业家的价值观念与行为标准。企业家的价值观念及行为标准决定着企业文化的发展方向、所处的高度和层次。企业家作为家族企业文化的“总工程师”，对企业文化的设计、塑造及具体的贯彻落实都潜移默化的渗透着其本人的价值观念、思维方式和行为规范。

2、家族企业文化具有浓厚的“家文化”的伦理色彩

家族企业文化受“家文化”等伦理思想的影响，具有浓厚的伦理色彩。家族企业的血缘性特征使得其文化从“家族”、“家庭制”等传统“家文化”伦理观念上筑起。家族企业文化以家庭文化观念为核心，以家庭伦理制度为道德准则，难以摆脱以家庭或家族为核心的血缘、亲缘及地缘关系的影响，表现出浓厚的非理性的伦理性色彩。

3、家族企业文化具有浓厚的人情关系色彩

家族企业文化在一定程度上是企业家个人的文化，这样它就不可避免的带有浓厚的人情关系色彩。在家族企业中，人事任免表现为普遍主义与特殊主义共生的特征，从理性上来看，老板在选择员工的时候不是任意的，而是按照其有用性标准择优录取的普遍主义原则。但在实际的选择中则不然，家族企业中更多依据的是关系性标准，根据与老板个人关系的亲疏远亲来选择的特殊主义原则。企业中各级管理人员的任命及员工的升迁主要依据他们与公司老板血缘关系的远近及对老板的忠诚度而定。这样在家族企业中就有了情感法则与功利法则，对不同关系的人而言所遵循的法则也是不同的，对家人、亲人、熟人等关系户遵循的则是情感法则，对没有关系的“外人”遵循的则是完全不带情感的功利法则，家族企业中处处能体现出人情关系网。

4、家族企业文化具有浓厚的惟功利性色彩

家族企业创立之初，大多是家族企业的老板以其敏锐而独到的眼光，迅速抓住有利时机而发展起来的，其目标就是竭尽全力发家致富，实现企业利润的最大化。这样，家族企业设定的发展目标往往考虑的是利润，在企业内部表现为产品在市场上的占有率或销售额等，这样的发展目标使家族企业中充斥着浓厚的惟功利性色彩。家族企业文化在家族成员的惟功利经营理念指导下，必然也带上了浓厚的惟功利性烙印。这种惟功利性的企业文化，由于其目标明确，所以在家族企业创业初期对企业的成长是有利的。

三、家族企业文化建设中的主要问题

改革开放三十多年以来，我国家族企业文化取得了一定成果。少数规模较大的家族企业已经有适合自身发展的独特而成熟的企业文化，例如，华为公司的“狼性文化”，体现为“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，方太公司的“家”文化等。但多数家族企业的企业文化仍处于低层次、不成熟阶段，往往把企业文化归于喊口号、开展文化活动或企业形象设计等形式，而没有认识到家族企业文化作为家族企业可持续发展的灵魂的真正内涵。综合起来，现阶段我国家族企业文化建设中存在以下主要问题：

（一）家族企业文化层次偏低

家族企业大多是由家族主要成员控制着，他们很容易将家族内部的文化渗透到家族企业文化中。我国家族企业文化发展的历史显示，由于家族企业主本身的文化层次较低，使得家族企业文化层次也较低。家族企业主个人的综合能力往往是有限的，多数家族企业主的文化理念与价值观念仅限于发家致富的经济层面，只是为了家庭或本家族的兴旺发达，其价值理念属于较低层次的经济价值观，而没有达到对社会价值追求的较高层面，随着家族企业规模的不断扩大，越加制约家族企业的可持续发展。因此，家族企业要想持续发展，就必须摆脱较低层次的家族企业文化的束缚，建设较高层次的有强大企业文化力的家族企业文化，推动家族企业持久而快速地发展。

（二）家族企业文化过于短视

传统的“家文化”在我国可谓是根深蒂固，我国家族企业是由家族主要成员掌控，因此受“家文化”的影响也很深。在家族企业内部，老板往往对员工的信任程度是有差距的，家庭、家族内、亲戚、同乡、同学等也是分层次的。所以，家族企业文化具有严重的家庭化、家族化和情感化的倾向。家族企业的目标就是家族的兴旺发达，对社会责任、民族责任则很少考虑。家族企业文化往往只注重眼前利益，经营管理短视化，诚信观念缺失，任人唯亲，裙带关系严重，这种价值观念现在已经导致了我国家族企业信誉上的危机。在家族企业内无信则不立，如果不及时扭转信誉上的危机，势必会影响家族企业的可持续发展。家族企业中人际网、关系网纷繁复杂，企业制度因人而异，人情大于制度，人治大于法治，久而久之使得规章制度对“自己人”如同虚设，而对“外人”则严格要求，“自己人”对“外人”不断排挤，即使是有能力的“外人”也是升迁无望，敢怒不敢言，最终产生怀才不遇的心理而挥袖走人，导致家族企业内人才流失严重。家族企业文化中情感等非理性的理念重于规章制度，企业内部人际关系亲密但缺乏理性的运行法则，即便有完善的企业管理制度也束之高阁，这对家族企业的可持续发展也是非常不利的。

（三）家族企业文化流于形式

我国家族企业对家族企业文化的建设，往往只是盲目追求形式，对家族企业文化的真正内涵没有认识清楚，具体表现在家族企业文化过于政治化、教条化、文体化和形象化。企业文化是源自精神、出自本能并付诸实际的一种本质或现象。其本质在于使企业员工能够形成一致性的价值观念，从而使整个企业由内到外散发出一种延续性的“魅力”，将全体员工凝聚在一起。这种延续性的“魅力”将会在企业的经营管理当中战无不胜，使家族企业内的员工转变被雇佣的观念，让他们产生主人翁的归属感。但是大部分家族企业构建的企业文化，只偏重于喊口号、搞活动、开会议、统一员工服饰等表层上的东西。这样的家族企业文化意义不大，属于短期行为，很快就会消失，也难以行驶企业文化力的推动力及凝聚力，对企业可持续发展并没有实际意义。

（四）家族企业文化与企业管理脱节

家族企业文化是企业的灵魂，是家族企业管理的制胜法宝。而有些家族企业家，往往单纯的把企业文化建设说成是企业的精神。这里的精神是与企业管理没有联系的，虚无缥缈的，是脱离了家族企业自身实际情况的一套所谓的经营理念和企业精神。这种理念是不能被广大员工所认可的，是不符合企业实际的，在一定意义上也许会对企业形成一时的包装效果，但却是短期的漂亮摆设。家族企业属于实体性的经济组织，其成功与否都有一定的评价标准，如企业的生产经营状况及经营业绩等。精神因素必须是符合企业自身实际情况的，它渗透在企业的管理体制与经营战略中，以此来发挥企业强大的凝聚力，提高企业的生产效率，从而不断推动企业的可持续发展。家族企业文化归根到底是为家族企业服务的，不能把漂亮的摆设作为实用的珍宝。家族企业文化建设不能脱离企业的经营管理实际，而要渗透到家族企业经营管理的每个环节中，并随着企业内外环境的变化而发展自身，这样才能维护家族企业的可持续发展。

（五）家族企业文化缺乏个性与创新性

家族企业文化，是家族企业在一定背景下形成的具有本企业特色的管理模式，是该企业不同于其他企业的个性化彰显，并没有统一模式。但我国家族企业的家族企业文化都颇为相似，缺乏与自身实际相符的个性特色。家族企业文化是家族企业在一定的文化背景下，将自身的发展目标、发展阶段、经营管理策略等多种家族企业内外因素综合分析而确立的具有本企业特色的文化管理模式。家族企业文化的个性化是其本质特点，具有符合本企业实际的家族企业文化，才能更好的推动本企业的可持续发展。

由于家族企业总是处在变化多端的复杂内外环境当中，家族企业要想在这种变化的环境中实现自身的可持续发展，必须不断创新家族企业文化。只有家族企业文化不断创新以适应企业变化发展的需要，家族企业文化才能真正具有时效性，才能进一步指导家族企业的可持续发展。纵观我国家族企业