浅论中小企业人力资源管理(一)

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浅论中小企业人力资源管理

据调查显示，我国专业技术人员仅占从业人员的5.5%，只相当于发达国家的1/3～1/4,具有大学本科以上学历的仅占专业技术人数的17.5%，高级人才仅占5.5%。即便如此，这些稀缺资源在中小企业也并非得到了应有的重视，相当多的专业技术人员往往无法在自己的工作岗位发挥应有的作用。在物质资源有限的现实环境中，人作为“唯一能扩大的资源”，成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。

在彼得·德鲁克教授提出“人力资源”概念后半个世纪的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会重要而稀缺的战略资源。是企业和社会取得竞争优势的关键要素。对这一资源的合理高效地开发、配置和使用，是增加企业财富的真正源泉，是企业经济良性运行及协调发展的起点和归宿。

因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争能力，就必须充分认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用。重视和加强人力资源管理，这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务。本文试图通过对中小企业人力资源管理现状及存在问题进行分析，探讨解决问题的对策，从而推动和促进中小企业经济的发展。

一、中小企业及其人力资源管理研究的意义

（一）企业界定标准

中小企业是一个与大企业相对的概念。在不同的国家、不同的经济发展阶段和不同的产业部门，中小企业有着完全不同的涵义和界定标准。一般而言，世界各国对中小企业的界定有定量和定性两种指标。定量指标主要包括雇员数量、资产或资本额和营业额（通常是一年）。当然多数国家并不是同时使用三项标准，而常常是只使用其中的一种或两种，只有少数国家同时使用三项标准。定性标准主要有企业所有权、经营权的归属、企业融资方式以及企业在所处行业种的地位等等。

我国对中小企业的界定先后经过了几次调整，其界定标准随着经济的发展变化而变动。目前我国采用的中小企业标准时由国家经济贸易委员会、国家计划委员会、财政部、国家统计局于2003年联合公布的《中小企业暂行规定》。主要以三项指标作为划分依据：一是企业从业人数；二是企业一个年度的营业额；三是企业资产总额。以工业企业为例：

大型企业从业人数2000人及以上或年销售额3亿元人民币及以上或资产总额4亿元人民币及以上；

中型企业从业人数300-2000人以下或年销售额3000万-3亿元人民币以下或资产总额4000万-4亿元人民币以下；

小型企业从业人数300人及以下或年销售额3000万元人民币以下或资产总额4000万元人民币以下。

（二）中小企业人力资源管理研究的意义

第一，有利于拓宽人力资源管理理论。目前人力资源管理都是针对大型企业的研究和成果，这些理论对中小企业而言有一定的适用性，但也有些理论不太切合中小企业的实际经营状况。研究有中小企业特点的人力资源管理理论，对加强中小企业人力资源管理有非常重要的现实意义。

第二，研究中小企业的人力资源管理，有助于找到提高中小企业人力资源的利用率的途径，从而提高企业的经济效益。中小企业通过对人力资源的数量调节、合理配置、教育培训、人员激励来提高人力资源的利用率，从而提高劳动生产率，增强企业的适应力。

第三，研究中小企业人力资源管理，有助于中小企业管理者的借鉴，从而打造出奋发向上、积极进取、务实求真的良好企业文化和工作环境，提高企业的凝聚力，使员工保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力。

二、中小企业人力资源管理存在的问题及成因

（一）缺乏科学的人力资源战略和正确的人力资源管理观念

李宁牌创建于1990年，十余年来，李宁公司由最初单一的运动服装发展到拥有运动服装、运动鞋、运动器材等多个产品系列的专业化体育用品公司。李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。在实现体育专业化的发展战略过程中，由于李宁公司缺少大量的专业管理人才和技术人才，成为制约其发展瓶颈。由此可见人力资源是组织的重要战略资源，他在相当程度上直接决定了组织战略的成败，李宁公司可以通过引进人才或者从企业内部培养人才来保障企业战略的长久实现，但是多数中小企业没有从战略的高度认识到人力资源管理的重要性，认为不过就是管管人的事情，实际上没有把人当做资源，也就是不可能将人力资源目标纳入企

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