企业员工跳槽现象面面观与对策研究(二)

从企业的角度去分析员工离职的因素，一些专家把企业对员工的管理分为三个阶段，不同阶段企业对员工的重视程度和管理理念影响着员工的离职。而其根本原因即，未将人力资本的认识不到位，没有将员工看做可发展及不断创造的一种资本，而是看成一种成本，更多的从怎么样去减少人力成本上去管理，如工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度等，成为了企业导致员工跳槽离职的主要原因。根据一项调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:1、工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;2、处罚严重、工作压力大;3、员工职业生涯计划难以实现;4、企业前景不明朗或内部管理混乱;5、个别企业薪酬结构不合理等。 3

（三）社会环境的因素 

目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。3

三、企业解决“跳槽”现象的对策

1、尝试人本管理。

（1）注重情感沟通。管理者与员工并非简单的管理与被管理的关系，情感上的沟通也很重要。生活上关心，工作上鼓励，经常与员工进行心灵上的沟通，了解他们近期的工作状况和思想状况以及遇到的困难，并及时予以解决和开导。

（2）让部分员工参与到管理，进行自主管理，充分发挥他们的积极性，管理者有必要与员工共同讨论工作计划和工作目标。一方面可提高员工的工作主动性，另一方面也可满足员工的成就感，增强对企业的认同感。

（3）注重对人才的开发管理，要有针对性地作好对人的开发，如在工作中学习、交流与对口培训；形成良性的互助的企业文化，改进员工不好的习惯，发扬好的习惯。

2、完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。

成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。

3、注重员工职业生涯发展和培训

在企业解决了人文关怀以及薪酬福利待遇后，有些员工仍然选择跳槽，是因为公司没有给到发展空间和进步的平台，对现今80后90后来说，对自我的实现和不断提升的需求比薪酬福利等需求更强力，因此给到员工明确的职业发展通道和相关配套的培训体系，会对留人、育人有很大的帮助。

4、规避劳动合同风险

作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。3

四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法

1、进行合理的人才储备

企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。

2、与员工签订保密协议和竞业禁止协议

在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

（1）保密协议

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

（2）竞业禁止协议

竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务.对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。

3、与离职员工“终生交往”

既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题;他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息;他们是未来公司再招聘的最合适人选;他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用;并且企业可以共享依附于他们的某些资源。3

五、结论

人才是企业最重要的资本,在竞争不断激烈以及信息共享的时代，人才是核心的竞争力，同时能够给企业带来核心价值的人才更多是需要与企业本身契合度高，由企业内部培养和共同成长的人才，因此企业减少员工流失率，让核心员工不“跳槽”成为了现下企业人力资源的重点，本文在针对这一现象和危害进行分析后，提出了从以人为本的管理、完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制、注重员工职业生涯发展和培训以及规避劳动合同风险四个方面的对策，并通过人才储备、竞业禁止等方法降低企业员工“跳槽”流失的损失。

参考文献

1、王国飞：《我国企业员工跳槽现状的心理学分析及其对策》，《职业圈》，2007年，第21期

2、邵丹：《企业中“跳槽”现象的原因及举措分析》，《现代企业教育》，2009年，第22期

3、徐必用：《论员工跳槽成因及对策分析》，《人力资源管理》，2010年，第03期