企业员工职业生涯规划现状、问题和对策(二)

职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

对员工个人而言，职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。同时良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。    二、当前企业员工职业生涯管理的现状

中国自改革开放以来受我国特有国情的影响，人力资源从最早的人事部经过几十年的演变才逐步形成了现有的人力资源管理体系，就现在而言仍有许多企业受当前责任、权力及制度的约束，且技术落后。现企业普遍缺乏有效的职业管理框架体系，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段，导致员工流动率高且管理方式单一。我国企业目前对员工进行的职业生涯管理方式主要有以下几种，其中以企业人力资源部门统一开展内部职业生涯管理培训最为普遍，这种方式相对比较单一。同时，企业还针对员工的职业生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企业人力资源部统一开展内部职业生涯管理培训，聘请专家以公开课或内训。单一的企业员工职业生涯管理方式导致了企业应对金融危机冲击的影响时捉襟见肘，方式单一，只能够被动地应付而不能超前规划，提前消除金融危机的负面作用，企业进行的职业生涯管理的成效肯定不会显著。再者职业生涯管理的范围也过于狭窄。虽然职业生涯管理的重要性日益显现，但我国企业在实施企业员工职业生涯管理时仍然忽略了一个根本问题：职业生涯管理是针对企业所有员工的管理，从管理层到一线操作员工，贯穿在企业员工就业的全部阶段。为此，很多公司都是针对企业重点培养的具有发展潜力的员工进行职业生涯规划。企业对这些人员设计了良好的职业发展规划方案并能够积极引导这些潜在人员进行职业发展。但同时，针对占群体大多数的一线专业技术人员和普通管理人员，企业更多的是对他们进行绩效考核而不是职业生涯规划管理。

以酒店行业为例在过去的调查中我们发现，大部分的酒店包括外资酒店对员工职业生涯规化和管理的意识都相关薄弱，企业在实际工作中没有将员工的职业需求和企业战略发展有机结合，更有甚者连职业生涯规化是何物都不清楚，此现象已严重的影响了员工对企业的忠诚度。而在调查人员工仅有50%的员工有职业生涯意识，而在这些有职业目标的员工中有90%不知道自身与实现职业目标所需能力的差距何在，酒店也未在这些方面给予员工相应的帮助。上述数据表明许多酒店将企业发展与员工发展割裂开来，没有将员工的职业生涯与企业发展有机的结合起来，从而影响了员工职业生涯管理本质目标的实现。

三、企业员工职业生涯管理的对策1、开辟多重职业发展通道。

为了摆脱传统组织职业生涯发展单一通道即单一行政职位通道的弊端，许多组织都为技术人员或其他有重大贡献的管理人员提供了更多的发展机会。员工可以自由选择在专业技术通道上发展，或是在管理通道上发展。无论是管理通道还是技术通道，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的，在报酬上也是可比的。在为员工提供多重职业生涯发展通道时，还要特别注意不同通道之间在任职资格标准、权限、地位上的匹配和衔接，要保证组织人力资源在职业路径上能够公平流动和有效配置。

2、对人力资源进行分层使用。

分层的人力资源使用，就是按照员工的经验、技能和能力为其安排合适的工作职责范围。

对于管理层的员工来讲，就是要每一层都做好定位，做合适的事情。一般来讲，高层管理者应将精力集中在战略管理、组织文化建设、资源建设、重大问题的决策、组织发展与变革上；中层管理的任务是基于战略的目标管理、部门氛围建设、资源管理、影响和促进决策、绩效管理等；基层管理者的主要职责定位应是工作任务管理、团队氛围营造、资源维护、提供决策信息等。对于专业技术岗位的员工，企业在为其设置了技术职业发展通道后，接下来要做的就是将通道分为几个职层，然后对每个职级岗位的责任范围进行梳理。

3、提高人力资源管理部门的专业水平

职业生涯管理需要专门的人才，离开了专门的人才，职业生涯管理的技术就不能在企业人员管理中得以推广。对企业来讲，它们需要招聘或者培养符合企业需要的人力资源管理人员，对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理，提升企业人力资源的利用率，真正使企业的员工做到“人尽其才，物尽其用”，为企业的发展提供智力上的保障。因此，作为企业人力资源管理部门的员工需要提高自身的业务素质，为企业的发展做好员工的职业生涯规划，防止企业员工流失。

4、建立有效的职业生涯发展机制

提供发展机会和项目，教育培训既要考虑组织生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，将培训学习计划与他们的个人职业生涯规划结合起来;建立职业记录与工作公告制度;提供多种职业生涯发展通道;对员工的职业兴趣资料要随时更新。在人力资源信息系统中建立职业生涯发展期望的资料单元;建立下属发展奖励体系;建立以职业发展为导向的工作绩效评价系统;制定综合性的职业管理及内部晋升计划，如技能储备、管理人才储备、替换图表法及继任计划法等。另外，还必须对管理人员进行培训，使他们在组织的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色，从而实现企业员工职业生涯管理的有序运行

[参考文献]

[1]赵曙明，力资源战略与规划.中国人民大学出版社，2003年版 

[2]石金涛，现代人力资源开发与管理.上海交通大学出版社，2001年版 

[3]张辛卯，大学生职业生涯规划与就业指导教程.科学出版社,2006年版 

[4]德斯勒，人力资源管理.中国人民大学出版社,1999年版 

[5]石金涛，员工培训与开发.中国人民大学出版社,2003年版 

[6]廖泉文，人力资源管理研究.高等教育出版社,2003年版

[7]杜映梅，《职业生涯管理》，中国发展出版社，2006年7月第二版