浅谈企业家人力资本供给存在的问题与对策(二)

（3）企业家人力资本价值评价体系不健全。既然企业家人力资本作为一种资本或者说一种特殊商品的形式出现，从本质上说，其价格与供给之间的关系与其它商品并无两样：价格提高，企业家人力资本供给量增加；价格降低，就可能会导致供给减少。如果能准确评价企业家人力资本的价值，就能够最大限度地激发企业家的热情，吸引更多的人投身到企业家队伍中来。因此，对企业家人力资本的价值进行准确且有效的评价尤为重要。目前虽然企业家人力资本价值评价的方法较多，但还缺乏一个权威的价值评价体系。

（4）企业家人力资本的供给周期较短。由于我国独特的用人体制，除非自己创立新企业，在一个老企业中，很多有才华的年轻人必须要熬很长时间甚至到中年以后才有可能走上主要领导岗位，导致这些企业家的有效工作时间大为缩短。其实企业家人力资本的供给与企业家的生命周期是密切相关的，在企业家人力资本的形成初期需要一个较长时间的积累，但随着企业家自身年龄的增长又会逐渐衰减，导致供给减少。即企业家人力资本形成的时期可能比较长，而真正存在并发挥作用的时间非常有限。

（5）企业家经理人市场不够成熟，供求信息不灵。由于企业家人力资本的不可视性和信息的私有性，使企业家人力资本的价值识别非常困难，这就需要建立一个合理有效的经理人市场。当然，如果一名企业家已经具有一定的知名度，可能会有较多的企业愿意聘请，但是，对于一位具有较大发展潜力但没有名气的企业家来说，如果没有伯乐，可能就会埋没。这时，如果有一个发达健全的经理人市场，这个市场通过完善的选拔机制和畅通的信息渠道，可能就会使得一些默默无闻的优秀人才脱颖而出，将其配置到与之相适应的职位上，实现人力资本的价值。一个成熟发达的经理人市场，客观上还可以为企业家人力资本供给起一个引导作用，引导更多的人投身到企业家这一职业中来，进而增加企业家人力资本的社会总供给。而我国目前经理人市场极不发达，严重制约了企业家人力资本的供给数量和效率。

（6）缺乏吸引国际企业家人才的配套措施。随着经济全球化的发展，人才的流动也日益全球化，当一个国家的企业家人力资本供给不足时，还可以通过人才的“进口”来进行缓解。因此，如果其他国家对人才流动的限制较少，就可以有效解决该国企业家人力资本供给不足的问题。我国目前还没有一套有效的企业家人力资本引进和激励机制。

二、对企业家人力资本供给的改进建议

随着我国经济发展的加快，对企业家人力资本的需求也日益增加，但由于存在上述限制企业家人力资本供给的一些问题，导致供给越来越难以满足需求，产权激励、地位激励和文化激励三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性，同时参照这三种激励机制来改进。因此，建议从如下几个方面进行着手。

（1）转变观念，完善制度，创造良好人力资本成长环境。国家相关部门应该转变观念，制定一些有利于企业家人力资本供给的制度，促进企业家队伍的壮大。如在企业家的应得权益方面，各个企业尤其是国有企业企业家的贡献所应得到的回报在相关法律中给予充分承认；在企业家人力资本的成长环境方面，努力营造一个鼓励创新与竞争的制度环境等；在舆论宣传上，注意引导具有企业家天赋的年轻人积极通过教育和培训提高自己的能力，投身于企业家队伍。

（2）完善经理人市场，提高人力资本需求信息的透明度。政府有关部门可以进行积极的倡导和支持，建立一些民间性质的经理人市场，并且制定统一规范的企业家人力资本选拔评价制度和中介制度。通过这个经理人市场，一方面可以为企业家人力资本的流通提供信息，另一方面还可以为企业和企业家之间的沟通提供一个桥梁。

（3）完善企业家人力资本价值的评价体系。对企业家人力资本的价值评价体系不一定要政府来完成，可以由企业家联合会或者经理人市场等组织或中介机构来完成，建立一个在全国都较为权威的统一的价值评价体系，只有企业家人力资本的价值得到准确评价，才能充分调动企业家的积极性，从而提高企业家人力资本的供给量。

（4）为企业家人力资本的流动提供便利。我国目前不缺企业家，但是缺的是优秀的企业家，因此，如果外国的优秀企业家愿意到我国来工作，政府应该给予鼓励并提供适当的便利，前几年一些央企已经开始尝试这种做法，但是由于各方面的原因，效果不甚理想。

（5）改进用人机制，让一部分优秀的年轻企业家脱颖而出。我国现在已经有一些年轻的企业家走上大型企业的重要领导岗位，但是这与我们这样一个幅员辽阔、拥有数量众多的企业的大国来说，还是少的可怜。因此，改革用人制度。人力资本理论突破传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。

企业家人力资本的供给是上述各种因素共同作用的结果，而且是一项长期工作，只有全社会提高认识，共同努力，充分意识到企业家人力资本的供给对企业持续成长的意义，才能真正增加企业家人力资本供给的数量和质量。

参考文献

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