论绩效管理与员工参与——以新奥食品有限公司为例(二)

首先，员工参与提升了员工的积极性：员工的主人翁意识就会形成“融合动力”当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切；同时缓和了企业与员工之间的劳资关系，当劳工和资方的权利和义务存在很明显的关系时，这时，员工和企业都会实现双赢；提高了工作效率，提升了成果。

通过员工参与，企业更加透明和完善。企业与员工是息息相关的，那么在员工参与的过程中，企业也能为员工搭建一个更好的平台。俗话说：磨刀不误砍柴工。在参与促进这个阶段，首要关注的就是鉴别和提供员工参与所需要的资源。如前所述，这涉及到能够使员工体验到工作的意义、安全和可用性的一些资源。这个阶段主要的任务就是进行工作设计、辅导、社会支持、领导和培训。工作设计：绩效管理的概念中固有的观念是员工应履行与本职工作相关的任务。这些工作与相关计划目标之间总是偏离了，这在典型的绩效管理过程中占据了中心位置。有效的绩效管理可以允许员工在工作过程中能有自己的意见，能够经常收到来自他们的评价。进一步深入，我们认为有效的参与管理同样可以允许员工在设计他们所要执行的工作、角色和任务的时候能有发言权、提供建议、想法等等。辅导和社会支持：为了促进参与，辅导应该成为一个持续的过程，而不是有限的季度或者年度绩效评价。领导：绩效管理能否成功，领导者在培养下属参与度的过程中发挥了至关重要的作用。培训：许多绩效管理干预旨在激励员工表现更好。然而，有时候绩效问题相对于激励来说与能力无关。在这种情况下，培训就可以是一种解决方法。

“无规矩不成方圆”，企业把平台提供给了员工，是要看到效果的，同时员工也是需要约束的。那么绩效管理的主要部分或者说基石是员工绩效的评价与考核。在员工参与的环境下，除了工作绩效，这个过程应该也要包括对员工参与行为进行评价。这个阶段主要的活动就是绩效考核与反馈。然而，为了加强参与度，信任与公平的观念尤为重要。绩效评价期间的信任与公平：绩效评价有时候评估员工的标准是不相关的，或者超出他们控制。这种评价是没有用的，对员工来说是不公平的。为了使员工感到舒适地被聘用以及能够在绩效中发挥自己角色，他们必须相信他们的组织和管理者将会公平对待他们以及信任他们。参与评价：相同的方式，标准的绩效评价为管理者和员工提供了评价那种绩效目标已经实现的程度的机会，参与评价提供了附加机会，能够评价出哪些员工表现出行为参与的程度，以及双方是否已经符合员工发展协议。反馈：积极地反馈也可能促进参与和绩效，通过影响组织社会情感氛围从而促进了参与，在一项纵向研究中发现工作资源包括反馈，这些都与参与呈正相关。

三、通过员工参与提升绩效的可行性措施

综上所述，我们由此可以总结出几条通过全员入股的方式，促进公司绩效提升的可行性措施：

首先，群策群力的员工建议和监督机制。员工参股后，要让他们真正有主人翁的意识，就要切实赋予他们话语权和监督权。通过员工建议通道、员工监督机制等形式，充分调动员工的积极性和主动性，从而发挥群策群力，真正提升公司的绩效。

其次，愿景激励的企业目标与员工理想。让员工真正参与到企业发展中，还要充分调动员工的信念、理想，让他们意识到企业的发展与自身价值的体现一脉相承。让员工参与公司愿景的制定，企业目标的实施，从而让员工理想仅仅围绕在企业发展的中心上来。

第三，多劳多得的成果激励与绩效管理。员工参与，最直接的激励应该是成果激励，尤其是物质的回馈。因此，多劳多得的薪酬制度和员工分红，能够最大程度的调动员工热情，使他们意识到自身努力与企业发展息息相关，从而在工作中更加努力付出，推动企业发展。

当然，新奥食品有限公司的全员入股的形式，未必适用于所有企业，但它这种有效的探索，无疑给企业管理乃至持续发展提供了一个可行的方向。毕竟它的实践也证明了，多劳多得的绩效管理模式，必将提高员工的参与度，进而推动企业的良性发展。事业要发展，一起做老板，员工参与，吸纳员工入股，相信会被越来越多的企业接受和效法。