家族企业招聘管理与现代企业招聘管理的优势 (2)(三)

    不是所有家族企业都可以与时俱进的，大多数家族企业还是停留在自己成功的自我满足中，家长式、集权式管理模式容易导致企业战略决策失误，文化变革及组织上还是停止不前的。有些时候家族内部成员挺排外来的新信息文化。所以很多家族企业还是需要在招聘及用人上予以新人及更新新的用人制度。

二、文献综述 

招聘作为人力资源管理的最前端是众多学者热衷研究的对象在笔者查阅的文献中国外招聘管理的理论研究成果较为丰硕主要体现在以下三个方面： 

关于择业动机研究方面主要有美国心理学家马斯洛的需要层次理论假设美国心理学家梅奥的霍桑试验指出了员工“社会人”的假说美国行为学家埃德加.沙因的“复杂人”假社超Y理论费洛姆美国心理学家的择业动机理论美国学者埃德加.施恩的职业锚理论人员测评方面主要有美国心理学家吉尔福特的三维智力结构模式吉尔福特、弗雷斯门、奎因坦斯的个性测量理论美国行为学家道格拉斯.麦格雷戈的“X-Y”理论组织行为研究者麦克莱兰的胜任力理论美国学者塔玛拉.埃里克松、林达.格拉顿提出的 “标志性体验”理论在人员与职位方面主要有弗雷德里克·温斯洛·泰勒的科学管理理论美国波士顿大学教授帕森斯的人职匹配理论美国心理学家约翰.霍兰德的人格工作适应理论日本学者中松义郎的目标一致理论国学者塔玛拉.埃里克松、林达.格拉顿提出个人选择职业时除了关注待遇因素外还应该考虑自己的喜好和抱负是否符合企业文化。 

国外的关于招聘的实证研究文献也涉及很多有关于如何招聘和保留在英国的全科医生的问题及解决方法尼日利亚招聘公务员中存在的问题有如何建立人力资源招聘中心的选择标准招募和留住熟练的工作人员短缺问题IT行业的招聘问题对某个层级的人员的急缺情况的研究等等。他们研究的主要方向是在招聘中好如何做好招聘的相关工作及如何更加公正合理的进行招聘。 

从国外招聘管理的研究成果来看研究涉及范围较广且对招聘管理的各个方面都有研究成果目前许多研究重点集中在怎样有效开展招聘上包括如何实现人员与岗位的匹配招聘技术、工具的运用于研发。这些研究成果都值得国内企业研究应用。 

由于国内对招聘管理研究的时间较短理论上的研究还相当薄弱主要是引用国外的招聘研究理论成果分析、解决国内企业在招聘管理上的问题。国内对招聘的研究以往大多侧重于针对某个群体、某个阶层进行理论与实践的研究有关于国有企业的招聘研究事业单位的招聘的研究国家公务员的招聘研究等他们的研究范围较广，大多遵循“明确招聘的意义和重要性        分析现阶段招聘存在的问题及原因针对问题提出相应的解决方案”这样的一个程序。

三、家族企业招聘管理策略。

招聘工作在企业的人力资源管理工作中至关重要，对企业今后的发展起到举足轻重的作用。根据企业的实际情况，对企业的招聘工作进行诊断和分析，并提出解决方案，是非常具有研究价值的。 本文首先就研究背景、研究的目的与意义，以及研究的内容和方法进行简要阐述；其次，从企业招聘的理论研究入手，深入探讨了招聘的含义、招聘工作的一般流程、招聘的程序以及影响招聘的因素；再次，对浙江世包中心包装设计有限公司所处运营推广行业及该公司的基本情况进行了简要的介绍，对该公司人力资源的情况、招聘管理工作现状进行了分析，并找出招聘管理中存在的问题；最后，就浙江世包中心包装设计有限公司招聘管理中存在的问题制定了解决的策略，并对该公司提出了招聘管理的改善建议，以提高其招聘工作的有效性。 本文的研究从企业的实际出发，进行相应信息的收集和整理，结合笔者在MBA学习期间学习的人力资源管理、战略管理、管理学等相关理论学科的知识，主要运用定性的分析方法，对浙江世包中心包装设计有限公司招聘现状进行分析，找出该公司在招聘工作中存在的问题，并根据浙江世包中心包装设计有限公司的实际情况提出招聘工作改善的对策和建议，旨在为浙江世包中心包装设计有限公司改善招聘管理中的不足，提高招聘工作的效率及有效性，使浙江世包中心包装设计有限公司在人才的竞争上更具优势。

一、招聘背景： 浙江世包中心包装设计有限公司旗下的“英雄设”是由世界包装组织（WPO）、中国包装联合会、世界包装中心（GPC）联袂打造的设计师成长和发展平台。为设计界的人员提供了强大的后盾。总公司执行董事由公司创始人的独子-俞波； 二、招聘需求：世包公司执行经理在具体招聘管理实施，需要进行企业分析与工作描述，确定职位招聘管理的具体要求。为今后企业的发展提供唯贤任用的目的。

从人力招聘管理来看，员工管理最受重视。这从一个侧面反映企业尚处于人事招聘管理向人力资源招聘管理过渡阶段，还未进入战略人力资源招聘管理阶段。这与工作分析结论一致。此外，受家族企业对外部招聘管理的信任，及企业内部人力资源供给的影响，熟人推荐是家族企业外聘首选途径。其次是根据岗位的需要在人才招聘上进行岗位任务及职责的筛选。

二、招聘目的：随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。为了发扬企业文化，提高企业员工整体素质，提高公司知名度，提高企业形象，增强企业吸引力，需引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障。从而加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动，获取企业发展所需人才，世包中心人力资源管理部计划两方面同时入手，保证通过外部招聘为公司注入大量新鲜血液的同时，又保证内部优秀人才能够得到晋升获到更高层次的锻炼和培养。所以浙江世包中心包装设计有限公司将今年的招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两部分：1、内部招聘就是通过内部晋升、工作调换、工作轮换等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。从而通过内部熟悉人员可以推荐优秀人才为公司减短招聘途径。

三、意义：1、家族式招聘管理成本低，家族企业在创业初期，可以凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系及相关的社会网络资源，能够以较低的资金成本迅速聚集创业资本金。家族利益的共同性和目标的一致性会使全族人员在创业初期全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬地忘我工作，因而能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快地完成原始资本的积累。而且因为亲属之间长幼有序，有辈份等级，这样就容易协调处事，即使有小的矛盾，也可以通过成本较低的手段来摆平。以便初创的企业去应付瞬息万变的市场，迅速打开创业局面，赢得市场份额，从而为企业的生存发展占据应有的空间。家族成员在血统上和心理上的天然纽带，使得彼此间的信任及了解要远高于其他非家族成员。他们之 得多。因为家族企业的财产，其所有者大多均属同一家族，企业财产与家族财产几乎等同，千变万化总的来说还是家族财产，不会流到别人手里。