教师对当前聘任工作的意见的调查及其成因分析(一)

教师对当前聘任工作的意见的调查及其成因分析

[摘要]学校教师聘任制度是职业教育适应社会发展的必然要求，是学校增强内在发展动力的关键举措，也是促进学校教师专业发展的有效机制。学校教师聘任制是一项复杂的系统工程。涉及社会经济、宏观政策和学校管理等诸多方面．需要统筹规划、系统设计、整体联动、策略推进。

[关键词]聘任  职业  增强 

推行学校教师聘任制的背景分析

职业学校教师聘任制，既有来自国家宏观政策和经济社会发展的外在推力，也有来自职业学校发展的内生动力。

1国家法律、法规的政策要求    1993年国家颁布的《教师法》明确规定。学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师聘任制是由学校或者其他教育机构与教师签订聘用合同的制度，只有签订聘用合同，取得教师资格的公民才能从事教育教学活动。有关教师的权利义务才能变为现实的权利义务。1996年国家颁布的《中华人民共和国职业教育法》中指出：“学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员。有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师，有关部门和单位应当提供方便。”

2001年。针对学校师资队伍建设问题，教育部又专门出台了《关于“十五”期间加强学校教师队伍建设的意见》，指出要改革中等职业学校用人制度。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，依法完善教师聘任制度。2005年国务院颁发的《关于大力发展职业教育的决定》中指出，要“深化公办职业学校以人事分配制度改革为重点的内部管理体制改革。将职业学校教师聘用制度的改革提高到政府工作重点的高度”。这一系列的相关法律和政策为学校推行教师聘任制提供了方向引领、法律依据和政策保障。

2社会主义市场经济发展的现实反映    随着社会主义市场经济体制的进一步完善．我国的经济模式逐渐从政府控制下的封闭的计划模式走向市场调节下的开放的市场模式。相应的，教育体制改革必须采取综合配套、分步推进的方针，加快步伐，重点改革包得过多、统得过死的体制．从而建立起与社会主义市场经济体制相适应的教育新体制。学校教师聘任制正是这一宏观背景下的应然之举。在市场经济条件下。市场对资源的配置起着基础性的作用，政府的治理模式将从直接管理到间接管理。其干预方式将从直接的行政手段到经济、法律等间接手段．其决策程序将从封闭、过度集中、非程序化到开放、科学、规范、分层。学校教师作为一种重要的市场要素和人力资源，其劳动在一定程度上进入市场，可以实现要素的合理流动和资源的优化配置。但这种流动和配置会受到价格、竞争、供求因素的驱动和影响。当前对于学校而言。实施教师聘任制的基础条件还不够成熟。如教师后备资源、教师流动渠道和工作待遇等，再加上社会大环境的影响和制约，职业教育相对其他类型教育而言处于弱势地位，调节学校教师市场的“失灵”需要积极有效的政府行为．以减少市场配置的盲目和人员流动的无序。

3学校教师队伍建设的迫切要求    这种迫切性．主要反映在以下三个方面：一是解决学校教师队伍现实问题的需要。当下学校普遍存在着教师总体数量不足。素质参差不齐，年龄、学历和专业结构失衡等诸多问题以及“平均主义”、“大锅饭”的现象和人浮于事、得过且过的状况。不少学校存在着“冗员不能裁。缺员不能补；能者不能进，庸者不能汰；横向不能流，逆者堵不住。”二是建立具有职业教育特色的教师队伍的需要。与基础教育不同，职业教育面向市场，面向企业和社会，目的是培养具有良好职业素养和实践能力的劳动者．具有职业性、实践性和应用性的特点，由此所决定的学校师资队伍结构应该是多样化、多元性的。学校教师不仅需要来自高等院校的毕业生，而且需要来自企业生产一线的高级技术人才、社会紧缺人才以及有一技之长的专门人才；专业教师应该是复合型、双师型的．不仅需要扎实的理论基础，而且需要实践操作经验。三是促进职业学校教师专业发展的需要。教师聘任制的外显特征是人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，而其核心是促进教师的专业发展，激发教师内在的积极与主动的自我教育意识，在本专业及专业领域中不断自我提高和拓展，适应职业教育的动态变化。以上种种需要，必须通过改革并从制度上寻求突破方能满足和适应。

二、现行学校教师聘任制的问题剖析    现行学校教师聘任制存在的问题，主要有以下三个方面：    1．制度本身不完善    主要表现在两个方面：一方面是专门针对学校教师职业资格标准的缺失。教师职业资格是国家对专门从事教育教学人员的职业资格认证，只有依法取得教师资格、持有教师职业资格证书的人员，才能够在政府依法批准的各级各类学校和其他教育机构中从事教育教学工作。职业教育不同于普通教育，在培养目标、课程体系、教学模式和学习评价等诸多方面均有显著特点和特殊要求。然而，目前职业学校教师的标准并没有形成独立的体系，更多的只是参照普通教育教师的评价标准，对学校教师职业资格标准缺少完整、系统和可操作的法律法规和政策。

另一方面是有效的教师考评制度的缺失。相对于学校组织，绩效考评制度在行业、企业中更加合适。学校教育是人的教育，什么是合格的人才尚无硬性的量化指标，因此，对教币的绩效考评制度难以合理和健全。在基础教育中．由于目前中考、高考的刚性评价指标仍然存在。绝大多数学校对教师的绩效考评往往以这些成绩作为指标，尽管这样的评价存在着不合理性，但因其较为公平、公正，也广为接受。然而，职业学校的人才培养的达到目标并没有这样单一的、刚性的、统一的标准，况且教育的作用和效果不仅不能简单用考试成绩来衡量，而且在短时期内是无法用定量的指标来考量的，因此，对学校教师的有效考评常常是困扰校长们的难题。

2制度执行力不强    制度执行力不强主要受制于以下三个方面的因素：经济因素、体制因素和文化因素。    （1）是经济因素。

教师聘任制的推行有一个重要的条件。那就是必须要有充足的教师来源和较高的工作待遇。就目前而言，教育虽然受到了国家和社会的高度重视。师资队伍建设也摆到议事日程，但教育经费投入的总体水平仍然不高，难以满足教育高质量发展的需要。经济的弱势必然反映在教师队伍建设上．致使学校很难吸引到所需要的优秀人才，特别是行业企业优秀人才的加入，从而也必然导致旨在提升学校师资整体水平的聘任制度，只是“牵一发”而难以“动全身”，制度执行中的“折扣”在所难免。

（2）是体制因素。

“教育体制变迁的根本的、乃至直接的动力通常来自社会性体制变迁。”现行的用人体制