我国商业银行管理层激励机制研究—以招商银行为例(一)

 我国商业银行管理层激励机制研究—以招商银行为例一、相关的理论概述（一）股权激励的含义股权就是指：投资人由于向公民合伙和向企业法人投资而享有的权利。向合伙组织投资，股东承担的是无限责任；向法人投资，股东承担的是有限责任。所以二者虽然都是股权，但两者之间仍有区别。向法人投资者股权的内容主要有：股东有只以投资额为限承担民事责任的权利；股东有参与制定和修改法人章程的权利；股东有自己出任法人管理者或决定法人管理者人选的权利；有参与股东大会，决定法人重大事宜的权利；有从企业法人那里分取红利的权利；股东有依法转让股权的权利；有在法人终止后收回剩余财产等权利。而这些权利都是源于股东向法人投资而享有的权利。向合伙组织投资者的股权，除不享有上述股权中的第一项外，其他相应的权利完全相同。股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。（二）人力资本论人力资本理论的“原始状态”，可以追溯到早期的统计学家和国民收入核算家威廉·配弟（Willian Petty）“由于他在1676年把作战中军队、武器和其他军械的损失与人类生命的损失进行了比较，一般被认为是首次严肃地运用了人力资木概念”。（据《新帕尔格雷夫经济学大辞典》记载）后来亚当·斯密为这个主题确定了总的方向，他在自己的代表作《国民财富的性质和原因的研究》中，把工人技能的提升视为经济进步和经济增长的基本源泉。它还首次论证人力资本投资和劳动者技能改变如何影响个人收入和工资结构的内容。20世纪90年代以来，人力资本理论因知识资本理论的产生和发展而得到了进一步的发展。知识资本理论对人力资本理论的贡献在于揭示了人力资本与制度安排和组织安排的互动关系。尽管人力资本的所有权和使用权可以分属于不同的人，但人力资本的使用者必须尊重人力资本的所有者，否则人力资本的价值就会贬值或消失。正因如此20世纪90年代的人力资本理论已包含着人力资本与人力资本产权的本质区别，对人力资本经济特征的分析阐述为现代企业经营管理提供了行之有效的理论指导。人力资本的经济特征主要表现为人力资本的产权特征。人力资本产权着重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本之间的关系，主要表现在以下几个方面：①人力资本的私有性。人力资本的所有权（如：人的体力、健康、生产知识、技能、经验等所有权）不可分割地属于其载体—个人本身，这与非人力资本可以与其所有者进行分割不同。巴泽尔（1977）和周其仁（1996）对不同社会的研究都得出了人力资本产权私有性的结论。这一命题的成立也就意味着企业激励问题成了一个永恒的主题，它不会因社会制度的变迁而改变。②人力资本价值具有隐蔽性。人力资本因更多体现为人的专业知识和技能，使得表象上的诸如学位证书、专业资格证书、个人履历等价值显示信号，难以合理、直观地进行量化考核，而非人力资本不管是实物形态还是非实物形态，一般都可以通过一定的尺度来衡量。③人力资本的完整性和自主性。一般来说，人力资本的所有者完全拥有其人力资本，不容许对其进行任何分割和分享，一旦人力资本产权受损，其拥有者就会立即做出反应，部分或全部“关闭”人力资本。这样，其人力资本就会马上贬值或荡然无存。西方学者正是认识到这一点，提出了人力资本激励比监督更重要的观点。④人力资本的收益性。人力资本投资与其它投资一样，都应该有相应的回报。人力资本产权的私有性、专用性，决定了人力资本对个人功利性货币收入和非货币收入追求的无可争议。所以，承认人力资本产权的收益性特征，就应当按不同的人力资本消耗，对不同的人力资本所有者给予不同的报酬和激励。（三）委托代理理论委托代理理论是有关非对称信息下交易关系和契约安排的理论，从本质上讲，委托代理理论是非对称信息博弈论在经济学上的应用。非对称信息指的是某些参与人拥有另一些参与人不拥有的信息。代理人一般拥有这些不对称信息，而委托人一般不拥有这些不对称信息。在企业运营过程中管理层视为代理人，所有者视为委托人。（四）相关激励理论1、马斯洛的需要层次理论马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五个层次像阶梯一样从低向高，当一个层次的需要满足了，就会转向对另一个层次的需要。由于马斯洛在一定程度上揭示了人类行为和心理活动的一般规律，并且将前人对人的需求研究系统化、理论化，因而成为管理学激励理论的“开路者”和“奠基人”。概括马斯洛的观点，其伟大贡献首先是对人追求自身物质需求满足的充分肯定，马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，同时激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神方面激励的内容，要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。理论界对马斯洛的观点存在着许多争论，许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需求层次学说，但到目前为止，马斯洛的这一观点仍然是被最广泛传播的一种管理激励理论。2、弗鲁姆的期望理论该理论又称为效价—期望理论，它是美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。用公式表达就是：MF= E·V  MF是激励强度；E是期望率，即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率；V是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。这理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。弗鲁姆对于如何提高激励因素的激励力，提出了“期望模式理论”，他认为：职工认为某一行动成功后的效价和成功的可能性程度，这两者直接决定了激励因素的作用大小。这个理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激发起来、从而采取行动以达到这一预期目标。弗鲁姆的理论贡献是巨大的：用简单的数学公式深刻地揭示了激励的作用过程和效果。但他的局限在于没有将对“期望”变量的研究进行到底。他提出期望值因人的主观变化而改变的观点是相当深刻的，他也提出这种变化将导致新的调整，而且把调整成功与否的标准定在人的成熟程度提高上，这些都是极有理论价值的。不过，弗鲁姆的研究并没有深入，他没能指出究竟是什么影响了人对目标及自身价值的认识?又是什么左右着人的“感情”变化?结果又应如何去改变和提高人在激励关系中的成熟程度?弗鲁姆也曾试图回答这些问题，然而他的答案还是完全局限在如何设置目标这个客观环节上，并没有按照他的逻辑思路走下去，去继续寻找人本身的主观结构，这就使得弗鲁姆的理论的实践价值大打折扣。二、招商银行管理层股权激励现状（一）招商银行简介自从成立以来，招商银行秉承“因您而变”的经营服务理念，不断创新产品与服务，由一个只有资本金1亿元人民币、1个网点、30余名员工的小银行，发展成为资本净额1170.55亿元人民币、机构网点700余家、员工3.7万余人的中国第六大商业银行，跻身全球前100家大银行之列，并逐渐形成了自己的经营特色和优势。2009年以来，招商银行先后被波士顿咨询公司列为净资产收益率全球银行之首；荣膺英国《金融时报》“全球品牌100强”第81位、品牌价值增幅全球第一名，《福布斯》“全球最具声望大企业600强”第24位，以及《华尔街日报》（亚洲版）“中国最受尊敬企业前十名”的第1位；荣获《欧洲货币》、《亚洲银行家》等国内外权威媒体和机构授予的“中国最佳零售银行”、“中国最佳私人银行”、“中国最佳托管新星”等。2009年6月末，招商银行资产总额达19727.68亿元人民币。截止2012年，招行在中国大陆的110余个城市设有99 家分行及853家支行，2家分行级专营机构（信用卡中心和小企业信贷中心），1家代表处，2,174家自助银行，1家全资子公司——招银租赁；在香港拥有永隆银行和招银国际等子公司，及一家分行（香港分行）；在美国设有纽约分行和代表处；在伦敦和台北设有代表处。2012年，集团实现净利润452.73亿元，比上年增长25.31%。（二）招商银行管理层股权激励现状上市银行管理层薪酬由年薪和股权激励构成，年薪属于短期激励，一般由基本年薪和绩效年薪组成。基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，依据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，更注重长期业绩而非短期的经营业绩，也可以更好地激励员工以银行的长远利益和长远发展为重，更有效地激励员工的工作积极性和工作热情。薪酬激励作为公司治理的重要组成部分，在国外一向被认为是解决非