关于企业人力资源管理的研究——以铁建装备公司为例(三)

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看

3.绩效管理方面

（1）考核指标不符合公司实际，且难以量化。铁建装备公司现有的考核指标已运行过久，已无法全面衡量当前员工的工作重点和业务方式对公司的贡献和实际价值。此外，考核指标中的定性指标比重太大，定量指标又难以找到准确、可靠的数据进行量化比较，导致可操作性不强。[14]另外，公司在考核指标体系的建立过程中，与员工沟通的深度和广度不够，导致员工对指标细则的理解存在一定误差，指标体系的被认可度不高。

（2）绩效结果没有得到良好的分析和应用。铁建装备公司在进行绩效管理过程中，只是定期对员工进行绩效考核，并体现在工资核算中，没有采取其他行之有效的方法对绩效结果进行充分利用，促进员工培训、职业生涯发展规划等工作的推进。[15]

4.薪酬管理方面

（1）忽视内在薪酬和福利的作用。铁建装备公司部分管理者偏重于为员工提供外在的货币性薪酬，而忽视了如舒适的办公室、组织内部融洽的人际关系、参与决策的机会、工作的挑战性和成就感、以及获得更好的发展机会和平台等的内在薪酬和福利等，使员工的内在需要不能够得到有效满足，从而降低了员工的满意度和忠诚度。

（2）薪酬缺乏公平性。2016年内发生两起因员工感觉自身薪酬缺乏公平性而离职的事件，虽然不排除员工自身素质的原因，但也在一定程度上反映出铁建装备公司在薪酬管理方面存在的问题。

二、铁建装备公司人力资源管理问题原因分析

（一）人力资源规划不完善

铁建装备公司虽然已建立人力资源管理部门及相应的规章制度和政策，但是却没有做好人力资源规划工作，企业内没有形成系统的、适应市场变化的、能够保证持续竞争优势的人力资源规划，现有的人力资源规划是基于对员工行为和表现需求的一般猜测制定政策和实践方案，而不是根据战略需要进行分析、提出供需计划以及对员工需求能力分析的基础上制定政策和实践方案。

（二）人力资源管理理念滞后

虽然大多铁建装备公司管理者意识到人才的重要性，但却没有投入足够的时间、财力和精力对人力资源进行整体规划，也没有采取相应的措施去开发人才资源；希望引进更多的人才，但却没有建立科学的选拔标准和方法体系；认识到员工培训的重要性，也采取了一些方法对员工进行培训，但却没有认识到实现培训的有效性需要完善的培训体系做支撑；认识到需要采取激励措施来调动员工的积极性，但却过于重视物质激励而忽视精神激励等。因此，人力资源管理理念的滞后是造成铁建装备公司人力资源管理问题的重要因素。

（三）人力资源管理制度不健全

铁建装备公司在招聘、培训、薪酬到绩效、激励等各方面的制度不够健全，要么是没有建立科学有效的制度，要么是制度执行不到位。在公司建立初期，人员和业务都相对简单，简单的制度和方法就能实现有效的人力资源管理。但是，随着公司规模的不断扩张，人员和业务等不断增加，原有的管理方式难以满足新的发展需求。例如招聘制度的缺乏使招聘行为缺乏有效指导、培训制度的缺失使企业培训工作程序混乱、薪酬制度的不完善使企业在确定员工薪酬时缺乏科学的依据造成不公引起员工不满等。

（四）人力资源管理人员能力不足

现代战略人力资源管理阶段，要求人力资源管理人员，尤其是部门最高决策者需要由传统的办事员，转变为人力资源战略策划专家、人才测评专家、绩效评估专家、薪酬管理专家、人力资源开发培训专家、劳动关系专家以及企业文化专家等。因此，人力资源部门人员需要具备较高的素质和能力水平才能够满足岗位需求。但铁建装备公司现有的人力资源管理成员，甚至是人事总监，都尚未具备足够的专业知识和能力去满足公司人力资源管理工作的需要。

三、铁建装备公司人力资源管理改进策略

（一）制定基于企业发展战略的人力资源战略规划

由于铁建装备公司属于技术创新型企业，近年作为公司核心资源的技术人才流失数量有所增加，因此应重点关注技术创新人才的战略规划，适当扩大公司技术创新人才数量的占比，为公司技术创新储备更多核心资源。此外，铁建装备公司应从整体发展战略出发，对组织未来人员需求及供给进行深入分析预测，并制定与之相匹配的人员补充计划、素质提升计划、阶梯晋升计划和退休解聘计划等人力资源规划方案。在实施规划阶段，还要设置阶段目标及其检验标准，并及时对规划方案的实施情况进行监控、调整，同时对实施效果进行分析、评价，以确保人力资源规划的有效性。

（二）树立创新的人力资源管理理念

首页上一页 1 2 3 4 下一页尾页 3/4/4