人力资源管理---浅谈企业薪酬管理问题及对策(二)

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（1）企业因素。包括经营战略，发展阶段，财务状况等。

（2）职位因素。包括职位特征，职位价值

（3）员工因素。包括工作绩效，知识技能，工作经验，以往贡献，发展潜力。

（4）环境因素。包括所处行业，劳动力市场竞争。地区消费水平，经济形势，法律法规。企业中关于薪酬管理如下图表格所示

表6-1 薪酬战略与企业经营战略的匹配[1,2于桂兰、魏海燕；《人力资源管理》，清华大学出版社，2004（有修改）]

薪酬战略要点成长战略稳定战略紧缩战略

强调创新，风险承担及市场开拓增长率较高，劳动力队伍稳定生产规模缩小，业务范围调整

薪酬决策分散化，阶段性，个性化集中化，连续性，标准化集中化。阶段性，补偿性

支付依据技能工作成本

短期报酬低于市场水平的固定工资高于市场水平的固定工资接近市场水平的固定工资

长期报酬奖金，股票选择权市场水平之下的激励措施无激励措施，辅以补偿措施

表6-2薪酬体系与企业发展阶段[]

组织特征企业发展阶段

初创期成长期成熟期衰退期

经营战略投资投资保持利润和市场转向投资新领域

HR管理重点创新吸引关键人才，刺激创业招聘培训保持员工队伍奖励管理技巧减员控制成本

风险水平高中低中高

薪酬策略个人激励个人和集体激励个人和集体激励奖励成本控制

短期激励股票奖励现金奖励利润分享和现金奖励

长期激励全面参与股票期权有限参与股票期权股票购买

基本薪酬低于市场水平低于市场水平高于/等于市场水平低于/等于市场水平

福利低于市场水平低于市场水平高于/等于市场水平高于/等于市场水平

三、我国薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，罗优秀人才，使中国尤其是高新技术面临着严

峻的人才竞争和挑战。当前，我国薪酬管理问题比较突出，甚至成为发展的桎梏，较低的工资与福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上内部原因，我国薪酬管理与国外仍存在着很大差距。

(一）尚未成为自主分配的主体,政府对的薪酬管理干预过多

在长期计划经济体制下，只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。我国特别是国有的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制的工资总额，而且直接干预内部工资比例等具体管理决策。这使的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重，薪酬管理上技术上的失误

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